HODNOTENIE PRÁCE: METÓDY, VÝHODY, NEVÝHODY, PRÍKLADY - ZAMESTNANIA - 2026

Ocenenie pozícií , nazývaný tiež ocenenie alebo hodnotenie pracovných miest, je systematický proces, ktorého cieľom je vyhodnotiť a stanoviť hodnotu úloh vykonávaných v rámci organizácie. Zvyčajne sa to robí individuálne.

To znamená, že sa vykonávajú hodnotením práce každého pracovníka v spoločnosti, aby sa určili platy spojené s každou úlohou. Tento výraz by sa nemal zamieňať s analýzou úloh, čo je systém, ktorý zhromažďuje informácie o rôznych úlohách.

Aby však bolo možné pri hodnotení pracovných miest pokračovať, musí hodnotenie práce vyžadovať aspoň minimálnu predchádzajúcu analýzu zamestnania. Všeobecne sú známe štyri metódy vykonávania tohto ocenenia: metóda klasifikácie alebo usporiadania, metóda klasifikácie, metóda bod po faktore a metóda porovnania podľa jednotlivých faktorov.

Metódy a príklady

Metóda hodnotenia alebo triedenia

Táto metóda je najjednoduchšia a najjednoduchšia na vykonanie. V zásade ide o porovnanie rôznych pracovných miest s cieľom zoradiť ich podľa ich dôležitosti.

Dôležitosť každej úlohy sa meria podľa množstva práce, zodpovednosti, ktorú predstavuje, a zručností, ktoré vyžaduje pracovník, ktorý ju vykonáva.

Režim aplikácie

1 - V prvom rade sa analyzujú úlohy, pričom sa zohľadňujú vlastnosti potrebné na neskoršie porovnanie.

2- Identifikujú sa referenčné diela (od 10 do 20). Cieľom je uľahčiť usporiadanie úloh. Tieto referenčné diela môžu byť najdôležitejšie a najmenej dôležité, niektoré medziprodukty atď.

3 - Všetky diela sú umiestnené okolo referenčných príspevkov.

4 - Všetky pozície sú rozdelené do skupín vzhľadom na dôležité pracovné faktory; to znamená, že majú podobné povinnosti, zručnosti a pracovné zaťaženie. Takto budú platy pridelené rôznym skupinám.

výhoda

- Je to najjednoduchšia metóda.

- Naštartovanie je veľmi ekonomické.

- Spotrebúva málo času a byrokracie.

nevýhody

- Neexistujú žiadne definované normy pre posudzovanie rôznych pozícií; preto medzi nimi nie je možné merať rozdiely.

- Môže pracovať v malých organizáciách; s rastúcou veľkosťou podniku sa však stáva čoraz viac nezvládnuteľným.

príklad

Referenčné pozície v malom podniku by mohli byť:

1 - výkonný riaditeľ.

2 - Vedúci závodu.

3 - Operátor.

Pracovné miesta by sa preto umiestnili medzi tieto tri referenčné hodnoty. Napríklad vedúci oddelenia by bol medzi generálnym riaditeľom a riaditeľom závodu, zatiaľ čo zamestnanec by bol medzi manažérom závodu a prevádzkovateľom. Týmto spôsobom by sa dosiahol hierarchický poriadok.

Klasifikačná metóda

Táto metóda je založená na rozdelení úloh do rôznych tried alebo stupňov, ktoré určil príslušný orgán zodpovedný za túto funkciu.

Tieto triedy sa rozlišujú identifikáciou spoločných faktorov v zamestnaní; napríklad zručnosti, znalosti alebo zodpovednosti. Je to možné prostredníctvom predchádzajúcej analýzy rôznych pozícií a ich úloh.

výhoda

- Je to jednoduchá a jasná metóda.

- Je to ekonomické a preto ideálne pre malé organizácie.

- Klasifikácia uľahčuje problémy s určením určitej mzdy.

nevýhody

- Môže to byť skreslená metóda pre členov výboru zodpovedných za klasifikáciu.

- S niektorými veľmi zložitými úlohami sa nemôžete vysporiadať iba s tým, že sa zmestia do jednej z klasifikácií.

- Zjednodušuje niektoré veľké rozdiely medzi pozíciami.

príklad

Príkladom týchto tried by mohlo byť toto:

1 - Vedúci pracovníci: tu by vstúpili na vysoké pozície.

2 - Experti: môžu to byť vedúci oddelení.

3 - Poloprofesionáli: zamestnanci každého oddelenia so strednými pozíciami, operátormi atď.

4 - Neskúsení: stážisti, čistiaci asistenti atď.

Metóda porovnania faktorov

Tento systém rozdeľuje úlohy do rôznych faktorov potrebných na ich správny výkon.

Týmito faktormi môžu byť miera zodpovednosti, vedomostí, nebezpečnosti, zručností atď., Ktorá je potrebná na vykonanie konkrétnej hodnotenej práce.

Akonáhle budete mať faktory, sú odstupňované podľa ich dôležitosti. Týmto spôsobom sa vytvorí hierarchické poradie pozícií na základe faktorov, ktoré sú potrebné, a tým sa prideľujú platy.

Táto metóda je presnejšia a spravodlivejšia ako predchádzajúca, pretože lepšie meria relatívnu dôležitosť rôznych pracovných miest.

Zlepšuje sa však, keď sa hodnotia hodnotenia podľa toho, čo nazývame metóda faktorových bodov, ktorá bude vysvetlená neskôr.

výhoda

- Je možné ho použiť vo veľkom počte pracovných miest a priemyselných odvetví.

- Je spravodlivejší a spravodlivejší, pretože vidí jednotlivé faktory každej pozície.

- Hodnota pozície je vyjadrená v peňažnej hodnote, ktorá pomáha organizáciám efektívne merať mzdy.

nevýhody

- Tvorcovia rozhodnutí sú povinní priraďovať poradie faktorom, ktoré môžu spôsobiť, že jeden alebo ďalšie faktory sa klasifikujú subjektívne. To znamená, že osoba s rozhodovacou právomocou si môže myslieť, že vedomosti sú dôležitejšie ako zodpovednosť a priraďovať im vyššie hodnotenie.

- Pridelený plat môže byť neobjektívny a môže mať negatívny vplyv na menšinové skupiny.

príklad

V rámci pozícií môžu byť tromi dôležitými faktormi zodpovednosť, zručnosť a úsilie. Týmto spôsobom by sa z 10 bodov mohlo operátorovi prideliť nasledujúce poradie:

- Zodpovednosť: 3

- Zručnosť: 2

- Úsilie: 4

Celkom: 9

Namiesto toho pre pozíciu riaditeľa môže byť maturitou:

- Zodpovednosť: 7

- Zručnosť: 5

- Úsilie: 3

Spolu: 15

Týmto spôsobom by sa vytvorila hierarchia rôznych pozícií.

Bodová metóda podľa faktorov

Toto je najbežnejšia metóda hodnotenia rôznych úloh. V tomto systéme sú úlohy rozdelené do niekoľkých identifikovateľných faktorov, napríklad v metóde porovnávania faktorov. Na druhej strane sa tieto faktory bežne rozkladajú na niekoľko podfaktorov.

Následne sa každému z týchto faktorov pridelia body na základe dôležitosti, ktorú majú v rámci každej pracovnej pozície. Toto skóre prideľuje výbor, ktorý je za to zodpovedný.

Režim aplikácie

1 - Vyberte diela, ktoré sa majú hodnotiť.

2. Rozhodnite o faktoroch, ktoré sa budú brať do úvahy pri hodnotení pozícií (schopnosť, zodpovednosť, znalosti, atď.) A stanovte ich v písomnej forme. Je to dôležité, aby všetci hodnotitelia vedeli, na čo presne každý faktor odkazuje, a mali rovnakú predstavu o všetkých.

3. V rámci každého faktora určte subfaktory.

4 - Priraďte percentuálny podiel každému faktoru (zo 100) a príslušným subfaktorom.

5- Dajte skóre subfaktorom, ktoré sa vynásobia ich percentuálnymi hodnotami. Toto skóre slúži na uľahčenie výpočtov, takže nie je dôležité, koľko sa rozhodnete prideliť. Mali by však byť okrúhle.

6- Pridajte skóre pre každý faktor.

7. Platy sú definované na základe aritmetického vzorca.

výhoda

- Je to najúplnejšia a naj spravodlivejšia metóda.

- Používa sa pre veľké množstvo pozícií a odvetví.

- Hodnota pozície je vyjadrená v peňažnej hodnote, ktorá pomáha organizáciám efektívne merať mzdy.

nevýhody

- Percentá môžu byť trochu subjektívne.

- Realizácia je drahšia.

- Pridelený plat môže byť neobjektívny a môže mať negatívny vplyv na menšinové skupiny.

príklad

Vo vyššie uvedenom príklade by sa faktory rozdelili na podfaktory. V prípade zodpovednosti:

odpovedá:

- Dohľad.

- Materiály.

- Dôverné informácie.

Každému z nich je pridelené percento (faktoru aj jeho podfaktorom, ktoré sa vynásobia) a toto je vynásobené skóre (v tomto prípade 1000 bodov).

Zodpovednosť: 40%

- Dohľad: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Materiály: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Dôverné informácie: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Ak vezmeme do úvahy tieto skóre, pridelia sa známkam a pridelí sa im skóre (maximum musí byť celkové skóre, ktoré prišlo skôr, a minimálne 10% z toho). V prípade dohľadu by to mohli byť:

- Zodpovedné iba za svoju prácu: 10% * 160 = 16

- Spravujte jednu alebo dve osoby: 80

- Spravujte viac ako dvoch ľudí: 160

Mzdy by sa teda vypočítavali na základe celkového skóre pre každú pozíciu.

Referencie

1. Faktory klasifikácie pracovných miest. (SF). gradar.com. Získané z webu gradar.com.
2. Academy. (SF). academia.edu. Zdroj: academia.edu
3. Medzinárodný systém hodnotenia pozícií (IPE). (SF). imercer.com. Získané zo stránok imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). Riadenie ľudských talentov. Španielsko: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009). Správa zamestnancov. Mexiko: Prentice Hall.