ORGANIZAČNÝ KONFLIKT: TYPY, ŠTÁDIÁ A PRÍKLAD - ZAMESTNANIA - 2026

Organizačné konflikt je stav nezhody medzi členmi an nezhôd organizácie výrobkov, skutočný alebo si všimol, vo vzťahu k potrebám, hodnoty zdrojov alebo záujmy. V minulosti sa tieto situácie považovali za negatívne vo všetkých ich aspektoch.

V súčasnosti sa organizačný konflikt analyzuje ako súčasť normálneho a takmer nevyhnutného procesu, pretože zúčastnené strany majú značnú psychosociálnu záťaž. Tento konflikt by sa mohol stať relevantným zdrojom príležitostí pre osobný a organizačný rast, pokiaľ sa bude efektívne riadiť.

Ak neexistuje žiadne riešenie, môže to znamenať úplný chaos v spoločnosti, ktorý môže v ňom vyvolať vážne následky. Konfliktná situácia by sa v žiadnom prípade nemala ignorovať, pretože to zvýši problém, čo má za následok negatívny vplyv na výkonnosť organizácie.

Preto je dôležité identifikovať príčiny, ktoré ju spôsobujú, a ľudí, ktorých sa to týka, čo umožní plánovanie stratégií, ktoré budú nasledovať a vyriešiť.

Druhy a ich príčiny

intrapersonálnych

Ak sa názor, že pracovník má situáciu, líši od vízie spoločnosti. Príčinné faktory môžu pochádzať zvnútra dotknutej osoby (presvedčenia, hodnoty, osobné alebo rodinné situácie) alebo z prostredia.

Pracovník môže prejaviť záujem o určité pridelené činnosti, pretože je v rozpore s jeho osobnou víziou. To sa môže stať problémom, pretože preukážete odpor voči tomu, aby ste boli súčasťou pracovného tímu.

medziľudský

Vyskytujú sa medzi dvoma ľuďmi, ktorí pracujú v organizácii, pretože majú rôzne názory na tú istú myšlienku, cieľ alebo tému.

Môže sa vyskytovať medzi rovnakými alebo medzi šéfmi a podriadenými a môžu sa zúčastňovať ľudia z tej istej skupiny alebo z rôznych skupín.

Vznikajú z rôznych príčin: rozdiely v osobnosti alebo v štýle, osobné alebo rodinné problémy, dokonca aj organizačné faktory, ako sú vodcovstvo, riadenie a rozpočet.

v rámci skupiny

Vyskytujú sa v rovnakej skupine a môžu byť generované z viacerých príčin. Príkladom môže byť vzťah medzi starými členmi a novým pracovníkom, ktorý vytvára rozpor medzi očakávaním pracovníka, ako sa má zaobchádzať, a skutočnosťou, ktorú vníma.

Dôležitú úlohu zohrávajú aj príčiny ako zlá komunikácia, vnútorná súťaž, rozdiely v hodnotách a záujmoch, vzácne zdroje a konflikty osobnosti.

Intergroup

Vyskytuje sa medzi dvoma alebo viacerými skupinami tej istej organizácie a dá sa pripísať rozdielom v prioritách každého pracovného tímu, prístupu k obmedzeným zdrojom, kontrole, ktorú určité skupiny chcú vykonávať nad ostatnými atď.

Tu môže nastať horizontálne napätie v dôsledku konkurencie medzi funkciami; napríklad obchodné oddelenie vs. výrobný. Vertikálne napätie môže existovať aj v dôsledku konkurencie medzi hierarchickými úrovňami; napríklad administratívne riadenie proti vedúcemu kancelárie.

Všeobecné príčiny

Stretnutie rolí

Označuje, kedy má jednotlivec v organizácii viac úloh alebo nie je dobre definovaný. Ak nie je jasné, kto je zodpovedný za úlohu alebo projekt, vytvára to konflikt.

Agresívne alebo pasívne správanie

Tento typ správania je pre skupinu škodlivý, pretože môže vytvoriť nepriateľské prostredie a zrušiť akýkoľvek pokus o tímovú prácu.

Kancelária romantika

Môže dôjsť k obvineniam z protekcionizmu, najmä ak ide o vzťah medzi nadriadeným a jeho zamestnancom.

Nedostatok zdrojov

Nedostatočné zdroje, ako napríklad čas, peniaze a materiály, môžu podporovať konflikt, pretože členovia spoločnosti si navzájom konkurujú, aby ich získali.

Rušenie komunikácie

Ak zamestnanec požaduje informácie od iného a nereaguje primerane, vygenerujú sa nespoľahlivé informácie.

Všeobecné fázy

Latentný konflikt

V tejto fáze existujú faktory, ktoré by sa potenciálne mohli stať spúšťačom konfliktu.

Ľudia majú rôzne myšlienky, hodnoty, osobnosti a potreby, ktoré môžu vytvárať situácie, v ktorých ostatní nesúhlasia. To samo osebe nie je problém, pokiaľ nenastane spor, ktorý by odhalil tieto rozdiely.

naliehavý

V tejto fáze sa začína konflikt, pretože zúčastnené strany uznávajú, že sa líšia v názoroch na danú otázku, čo spôsobuje napätie a nesúhlas.

šplhanie

Ak zúčastnené strany nie sú schopné dospieť k riešeniu, konflikt sa môže stupňovať a stupňovať. To môže prilákať viac ľudí a zapojiť ich, zvýšiť napätie a vytvárať frakcie na jednej alebo druhej strane.

stagnácie

Počas tejto fázy sa konfrontácia vymkla spod kontroly do tej miery, že ani jeden z účastníkov nie je ochotný ustúpiť zo svojich pozícií a každá strana trvá na tom, aby ich presvedčenia boli správne.

vyjednávanie

V jednom bode procesu si jeden alebo viac ľudí zapojených do konfliktu uvedomuje potrebu nájsť východisko. Počas tejto fázy začnú strany rokovať a zvažovať nájdenie riešenia.

Rozhodnutie

Po vypočutí názorov každej zúčastnenej osoby môžu účastníci niekedy vyriešiť problém, ktorému čelia.

zmierenie

Ak strany dospejú k riešeniu, je potrebné opraviť vzťahy, ktoré mohli byť počas konfliktu poškodené.

príklad

Marta je vynikajúca analytička, ktorá pracuje v oblasti nákupu výrobnej spoločnosti na základe príkazu vedúceho tohto oddelenia.

Keď začal pracovať, zistil, že zvyšok personálu nedodržal pracovné pravidlá, čo ho obťažovalo, pretože mu to bránilo v tom, aby vykonával svoju prácu efektívne.

Manželka majiteľa sa okrem toho vyjadrila a zasahovala do jeho práce, hoci pre spoločnosť nepracovala. Spočiatku mala so svojím šéfom dobré profesionálne vzťahy, ale neskôr sa stali napätými, pretože sa sťažovala na zásah majiteľa spoločnosti.

Na stretnutí sa Marta nemohla ovládať a mala so svojím šéfom silné argumenty; toto nepríjemné prostredie sa stáva čoraz naliehavejším. Cíti, že jej práca nie je ocenená ani uznaná, a preto sa necíti bezpečne pokračovať v spoločnosti.

Celá táto situácia mu spôsobuje konfliktný obraz tak so šéfom, ako aj s majiteľmi spoločnosti.

Riešenie konfliktov

Vzhľadom na tento medziľudský konflikt sa majiteľ a manažér ľudských zdrojov rozhodnú zasiahnuť. Organizujú stratégie zamerané na sebaúctu, diagramy pracovných oblastí, definovanie úloh a zodpovedností a asertívnu komunikáciu.

Marta sa učí rozvíjať asertívne správanie a efektívne komunikovať. Tiež sa učíte nastavovať limity.

Na oddelení, ktoré pracuje, už existuje organizačná schéma, v ktorej je každá pozícia s príslušnými úlohami dobre špecifikovaná. Argumenty sa výrazne znížili a pracovné prostredie prestalo byť nepriateľské.

Referencie

1. Wikipedia (2018). Organizačný konflikt. Prevzaté z: en.wikipedia.org.
2. Business Jargons (2018). Organizačný konflikt. Prevzaté z: businessjargons.com.
3. George N. Root (2018). Príčiny organizačného konfliktu. Smallbusiness - Chron. Prevzaté z: smallbusiness.chron.com.
4. Ruth Mayhew (2018). Druhy organizačného konfliktu. Prevzaté zo stránok bizfluent.com.
5. Ebrary (2018). Fázy konfliktu (alebo) Konfliktný proces. Prevzaté z: ebrary.net.
6. Miranda Brookins (2018). Osem etáp konfliktu. Smallbusiness - Chron. Prevzaté z: smallbusiness.chron.com.