TEÓRIA PRACOVNEJ ROVNOSTI: MODEL, APLIKÁCIE A PRÍKLADY - ZAMESTNANIA - 2026

Teória pracovného kapitálu je zameraná na zistenie, či je rozdelenie zdrojov je spravodlivé pre obe relačných partnerov v práci, zamestnávateľa a zamestnanca. Vlastné imanie sa meria porovnaním pomeru príspevkov a odmien pre každú osobu.

Jadrom teórie rovnosti práce je zásada rovnováhy alebo spravodlivosti. Podľa tejto teórie motivácie úroveň motivácie jednotlivca koreluje s jeho vnímaním férovosti, nestrannosti a spravodlivosti, ktoré uplatňuje vedenie spoločnosti. Čím vyššie je vnímanie spravodlivosti jednotlivca, tým vyššia je úroveň motivácie a naopak.

Zdroj: pixabay.com

Teória spravodlivosti práce vyžaduje, aby sa dosiahla spravodlivá rovnováha medzi príspevkami zamestnanca (tvrdá práca, úroveň zručností, prijatie, nadšenie atď.) A odmenami, ktoré zamestnanec dostáva (plat, výhody, nehmotný majetok, napríklad uznanie, atď.).

Podľa tejto teórie slúži nájdenie tejto spravodlivej rovnováhy na zabezpečenie dosiahnutia pevného a produktívneho vzťahu so zamestnancom. To nakoniec povedie k spokojným a motivovaným zamestnancom.

Hodnotenie vlastného imania

Pri posudzovaní spravodlivosti zamestnanec porovnáva informácie o svojom príspevku so svojou odmenou, pričom ich porovnáva s informáciami ostatných členov rovnakej úrovne alebo kategórie. Na uskutočnenie tohto porovnania sa používa pomer odmena / príspevok.

Spravodlivosť sa vníma, keď je tento vzťah rovnaký. Ak je tento vzťah nerovnaký, vedie k „kmeňovému zaťaženiu“. Toto je stav záporného napätia, ktorý motivuje pracovníka, aby urobil niečo správne, aby zmiernil toto napätie.

Teóriu spravodlivosti v zamestnaní prvýkrát vypracoval v šesťdesiatych rokoch John Stacey Adams, psychológ z povolania a správania.

Tento psychológ uviedol, že zamestnanci sa snažia zachovať spravodlivosť medzi príspevkami, ktoré dávajú do práce, a odmenami, ktoré z neho dostávajú, oproti príspevkom a odmenám, ktoré dostávajú od ostatných.

Teoretický model práce

Teória práce je založená na tvrdení, že zamestnanci sú demotivovaní vo vzťahu k svojej práci a so zamestnávateľom, ak majú pocit, že ich príspevky do spoločnosti sú vyššie ako získané odmeny.

Od zamestnancov sa dá očakávať, že na to budú reagovať rôznymi spôsobmi, a to v rozsahu, v akom zamestnanec pociťuje rozdiel medzi ich príspevkami a odmenami, ako je demotivácia, znížené úsilie, prejavenie nespokojnosti alebo, v extrémnejších prípadoch dokonca rušivé.

Rovnako ako iné motivačné teórie, ako je Maslowova hierarchia potrieb a Herzbergove motivačné faktory, aj teória rovnosti v zamestnaní uznáva, že jemné a variabilné faktory ovplyvňujú hodnotenie a vnímanie ich vzťahu s prácou každého človeka a váš zamestnávateľ.

-Motivačný model

Teória teórie rovnosti práce presahuje rámec individuálneho ja. Tento model tiež zahŕňa porovnanie so situáciou iných ľudí a vytvára komparatívnu víziu spravodlivosti. Toto sa prejaví ako zmysel toho, čo je spravodlivé.

To znamená, že spravodlivosť nezávisí iba od nášho vzťahu odmena / príspevok, ale závisí od porovnania nášho vzťahu a vzťahu ostatných.

Teória pracovnej spravodlivosti je preto motivačným modelom omnoho zložitejším a sofistikovanejším ako samotné hodnotenie príspevku a odmeny.

Tento porovnávací aspekt teórie ekvity poskytuje oveľa plynulejšie a dynamickejšie hodnotenie motivácie ako to, ktoré vzniká v motivačných teóriách a modeloch založených výlučne na individuálnych okolnostiach.

Posúdenie situácie

Spravodlivosť, a teda motivačná situácia, ktorá sa má hodnotiť pomocou modelu, nezávisí od rozsahu, v akom sa osoba domnieva, že jej odmena prevyšuje jej príspevok.

Skôr zmysel spravodlivosti, ktorý bežne podporuje motiváciu, závisí od porovnania, ktoré človek vytvára medzi svojím vzťahom odmeňovania a prispievania k vzťahu, ktorý majú ostatní ľudia v podobnej situácii.

Teória spravodlivosti zamestnania teda pomáha vysvetliť, prečo samotná mzda a podmienky neurčujú motiváciu.

- Zostatok medzi príspevkami a odmenami

Je dôležité brať do úvahy faktory teórie spravodlivosti v zamestnaní, ktoré sa snažia zlepšiť spokojnosť s prácou a úroveň motivácie zamestnanca. Rovnako je možné urobiť kroky na podporu každej z nich.

Z tohto dôvodu je potrebné zohľadniť rovnováhu alebo nerovnováhu medzi príspevkami a odmenami zamestnanca.

príspevky

- Úsilie.

- Vernosť.

- Viazanosť.

- Zručnosť.

- kapacita.

- Prispôsobivosť.

- Flexibilita.

- Prijatie ostatných.

- Rozhodnosť.

- Nadšenie.

- Podpora kolegom.

- Osobná obeta.

odmeny

- Odmena (mzda, peňažné a nepeňažné dávky).

- Uznanie.

- Povesť.

- Zodpovednosť.

- Pocit úspechu.

- Chvála.

- Stimulus.

- Zmysel pre postup / rast.

- Istota zamestnania.

Aj keď mnohé z týchto prvkov nemožno dokonale kvantifikovať a porovnávať, teória sa domnieva, že manažéri musia nájsť spravodlivú rovnováhu medzi vstupom, ktorý zamestnanec poskytuje, a získanými odmenami.

Podľa teórie budú zamestnanci spokojní, keď zistia, že tieto faktory sú v rovnováhe.

Myšlienkou teórie spravodlivosti na pracovisku je nájsť zdravú rovnováhu, s odmenami na jednej strane stupnice a príspevkami na strane druhej. Obe by mali mať váhu, ktorá sa zdá byť primerane rovnaká.

Ak je rovnováha príliš v prospech zamestnávateľa, niektorí zamestnanci sa zamestnajú pri hľadaní rovnováhy medzi príspevkami a odmenami a požiadajú o väčšiu kompenzáciu alebo uznanie. Iní nebudú motivovaní a iní budú hľadať inú prácu.

-Referenčné skupiny

Referenčná skupina je výber ľudí, s ktorými jednotlivec súvisí alebo ich používa v porovnaní s väčšou populáciou. Zvolený referent je významnou premennou v teórii pracovnej rovnosti.

Ak je predajca porovnávaný so zvyškom predajcov, referenčnou skupinou sú predajcovia.

Podľa teórie pracovnej sily sú štyrmi základnými referenčnými skupinami, ktoré ľudia používajú:

Self-in

Je to vlastná skúsenosť v súčasnej organizácii („Keď som pracoval pre Boba, všetko bolo lepšie“). Jednotlivci sa snažia maximalizovať svoje odmeny.

Self-vonku

Je to moja vlastná skúsenosť v inej organizácii („Keď som robil to isté pre spoločnosť XYZ, platili mi oveľa menej“).

Skupiny môžu maximalizovať kolektívne odmeny rozvíjaním akceptovaných systémov spravodlivého rozdelenia príspevkov a odmien medzi svojich členov.

Ostatné-in

Iní ľudia v súčasnej organizácii („Riadiaci tím sedí celý deň pri konferenčnom stole a len preto, že dostávajú príliš veľa peňazí“).

Keď sa jednotlivci ocitnú v nečestných vzťahoch, stávajú sa nešťastnými. Čím je tento vzťah nerovnakejší, tým viac sa budú cítiť trápení jednotlivci.

Ostatné-vonku

Iní ľudia mimo súčasnej organizácie („Náš konkurent má dosť slabé výhody“).

Ľudia, ktorí vnímajú, že sú v nespravodlivom vzťahu, sa snažia eliminovať svoje utrpenie obnovením spravodlivosti.

aplikácia

Pokiaľ ide o to, ako sa teória aplikuje na prácu, každá osoba hľadá spravodlivú rovnováhu medzi tým, čo prinesie do práce a tým, čo z nej získa.

Všetci dosahujeme mieru spravodlivosti porovnaním našej rovnováhy medzi príspevkom a odmenou a rovnováhou, ktorú požívajú ostatní ľudia, čo považujeme za relevantné referenčné hodnoty alebo príklady.

Teória ekvity vysvetľuje, prečo môžu byť ľudia jedného dňa šťastní a motivovaní svojou situáciou, a bez toho, aby museli zmeniť svoje pracovné podmienky, môžu byť veľmi nešťastní a nemotivovaní, keď zistia, že kolega (alebo horšie skupina) vychutnať si lepší pomer odmien a príspevkov.

Vysvetľuje tiež to, prečo môže propagácia alebo zvýšenie propagácie jednej osobe mať demotivujúci účinok na ostatných.

Práve jemné premenné zohrávajú v sentimente spravodlivosti dôležitú úlohu. Potvrdenie pracovného výkonu alebo jednoduché poďakovanie zamestnancovi spôsobia pocit spokojnosti. Vďaka tomu sa zamestnanec bude cítiť cenný a bude mať lepšie výsledky vo svojej práci.

Podnikateľské prostredie

Teóriu spravodlivosti v zamestnaní priemyselní psychológovia vo veľkej miere uplatňovali v podnikateľskom prostredí. Slúži na opis vzťahu medzi motiváciou zamestnanca a jeho vnímaním spravodlivého alebo nespravodlivého zaobchádzania.

V podnikateľskom prostredí je relevantným dyadickým vzťahom vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Tak ako v manželstve, aj v prípade teórie rovnosti práce sa predpokladá, že zamestnanci sa usilujú udržiavať spravodlivý vzťah medzi príspevkami, ktoré prispievajú do tohto vzťahu, a odmenami, ktoré z neho dostávajú.

Teória rovnosti zamestnania však zavádza koncept sociálneho porovnania, podľa ktorého zamestnanci hodnotia svoje vlastné ukazovatele odmeňovania / príspevku na základe ich porovnávania s ukazovateľmi odmeňovania / príspevku ostatných zamestnancov.

Teória má ďalekosiahle dôsledky pre motiváciu zamestnancov, efektivitu, produktivitu a obrat.

Predpoklady použité v podnikaní

Tri hlavné predpoklady teórie vlastného kapitálu uplatňované vo väčšine podnikov možno zhrnúť takto:

- Zamestnanci očakávajú spravodlivú a spravodlivú odmenu za to, čo prispievajú k práci. Preto sa jedná o koncept nazývaný „pravidlo spravodlivosti“.

- Zamestnanci určujú, aká by mala byť ich spravodlivá odmena po porovnaní ich príspevkov a odmien s príspevkami a odmenami svojich spolupracovníkov. Tento koncept sa nazýva „sociálne porovnanie“.

- Zamestnanci, ktorí sa cítia v nespravodlivej situácii, sa budú snažiť zmenšiť nerovnosť skreslením príspevkov a / alebo odmien vo svojich mysliach („kognitívne skreslenie“), priamym pozmenením svojich príspevkov a / alebo odmien alebo opustením organizácie.

Dôsledky pre manažérov

- Ľudia merajú súčet svojich príspevkov a odmien. To znamená, že pracujúca matka môže prijať nižšiu peňažnú odmenu výmenou za pružnejší pracovný čas.

- Každý zamestnanec pripisuje svojim osobným hodnotám príspevky a odmeny. Teda dvaja zamestnanci s rovnakými skúsenosťami a kvalifikáciou, ktorí vykonávajú rovnakú prácu za rovnaký plat, môžu mať úplne odlišné vnímanie spravodlivosti.

- Zamestnanci sa môžu prispôsobiť kúpnej sile a podmienkam miestneho trhu.

- Aj keď je možné uznať, že pracovníci s vyšším postavením dostávajú vyššiu odmenu, výška zostatku vlastného kapitálu je obmedzená. Zamestnanci môžu zistiť, že preplatkoví manažéri sú demotivovaní.

- Vnímanie zamestnancov príspevkami a odmenami, ako aj vnímanie ostatných, môže byť nesprávne. Tieto vnímania sa musia efektívne riadiť.

Príklady

Teóriu spravodlivosti na pracovisku môžete identifikovať počúvaním fráz, ktoré ľudia používajú pri konverzácii.

Jednotlivci zvyčajne porovnávajú svoju úlohu s niekým, kto je platený viac, ako sú oni. Teória spravodlivosti zamestnania prichádza do hry, keď ľudia hovoria niečo ako:

- „Andy zarába viac ako ja, ale nerobí toľko práce!“

- "Platia mi oveľa menej ako Andy, ale toto miesto by sa bezo mňa zrútilo!"

- „Počuli ste, že nový chlap zarába ďalších 500 dolárov a pracuje menej hodín. Je to fér? “

V každom z týchto príkladov niekto porovnáva svoju vlastnú odmenu a príspevok s niekým iným. Aj keď je porovnávanie odmien najbežnejším, medzi ďalšie typické formy porovnania patrí porovnávanie vzdelávacích príležitostí alebo porovnanie pracovných príležitostí z domu.

Iné situácie

Teória spravodlivosti zamestnania prichádza do hry vždy, keď zamestnanci hovoria napríklad: „Juan dostane zaplatené oveľa viac ako ja, ale nedávajú mu toľko práce,“ alebo „dostanem oveľa menej ako Janeth, ale toto miesto bez mňa by to nemohlo fungovať. ““

V každej z týchto situácií niekto porovnáva svoj vlastný vzťah odmeňovania a príspevku s niekým iným a stráca motiváciu v tomto procese.

Cieľom tejto teórie je vysvetliť, prečo môžu byť ľudia jedného dňa šťastní, a zrazu znížiť svoju motiváciu po zistení, že ostatní majú za svoje príspevky lepšiu odmenu.

Nespokojnosť často zanecháva zamestnanca demotivovaného. Výsledkom je nižšia produktivita av niektorých prípadoch opotrebenie.

Premenné moderátora

Pohlavie, plat, vzdelanie a úroveň skúseností sú moderujúcimi premennými. Vzdelaní jednotlivci sú viac informovaní. Preto je pravdepodobné, že budú porovnávané s externými zamestnaniami alebo ľuďmi.

Muži a ženy sa radšej porovnávajú s rovnakým pohlavím. Zistilo sa, že ženy sú zvyčajne porovnateľne zamestnané menej ako muži. Na rovnakú prácu majú tiež nižšie predpoklady na platy ako muži.

Zamestnanec, ktorý používa iného zamestnanca ako referenciu, má preto zvyčajne nižšiu referenčnú hodnotu.

Starší zamestnanci poznajú svoju organizáciu veľmi dobre a porovnávajú sa so svojimi kolegami. Na druhej strane, menej skúsení zamestnanci sa pri porovnávaní spoliehajú na svoje osobné znalosti.

Referencie

1. Wikipedia, bezplatná encyklopédia (2018). Teória vlastného imania. Prevzaté z: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Teória vlastného kapitálu Adamsa. Prevzaté z: mindtools.com.
3. The Economic Times (2018). Definícia „teórie vlastného imania“. Prevzaté z: ekonomictimes.indiatimes.com.
4. Štúdia (2018). Teória majetkovej motivácie v manažmente: Definícia a príklady. Prevzaté z: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). Teória majetkovej motivácie. MSG. Prevzaté z: managementstudyguide.com.
6. Obchodné lopty (2018). Adamsova teória vlastného imania o pracovnej motivácii. Prevzaté z: businessballs.com.
7. Expertné riadenie programov (2018). Teória majetkových účastí - motivácia zamestnancov. Prevzaté z: expertprogrammanagement.com.