NEOHUMANSKÁ RELACIONISTICKÁ ŠKOLA: CHARAKTERISTIKA, EXPONENTI - ZAMESTNANIA - 2026

Neohuman relationshipist škola je súbor teórií vyvinutých v priebehu 50. a 60. rokov, ktoré analyzujú ľudské správanie pri práci z individuálneho hľadiska poukazuje na motiváciu ako hlavný kľúč k zlepšeniu produktivity.

Táto škola vzniká ako reakcia na školu ľudských vzťahov, ktorú kritizuje, ako aj na byrokraciu, za to, že s jednotlivcami nezaobchádza individuálne s cieľom analyzovať produktivitu v organizáciách. Jeho návrhom na zvýšenie produktivity bolo spokojnosť, stimuly a vnútorná motivácia ľudí.

Preto je nevyhnutné poznať príčiny alebo motivácie, ktoré vedú ľudí k tomu, aby konali tak či onak. V rámci tejto školy existuje niekoľko teórií; Najvýznamnejšími autormi boli Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert a Christ Argyris.

vlastnosti

- Táto škola obsahuje pojmy z teórie ľudských vzťahov a štrukturalizmu, aj keď aktualizovaným spôsobom.

- Predstavuje väčšiu sofistikovanosť v kontrolných technikách používaných pre vzťahy.

- Zameriava sa na zvyšovanie produktivity pracovníkov ako základ zvyšovania efektívnosti.

- Obhajovať uloženie cieľov ako motiváciu k motivácii.

- Obhajuje väčšiu účasť pracovníkov.

Hlavní vývozcovia / zástupcovia

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow bol psychológ z Brooklynu v New Yorku (USA), ktorý vyvinul niekoľko teórií týkajúcich sa ľudského správania.

Najznámejšou je slávna pyramída potrieb, ktorá bola sformulovaná v roku 1943. Američan v tejto súvislosti nastoľuje hierarchickú škálu potrieb, ktorými sa riadi ľudské správanie:

fyziologický

Je to základ pyramídy; to znamená, že sú primárnymi a biologickými potrebami, bez ktorých by jednotlivci nemohli žiť: jedlo, dýchanie, spánok atď.

zabezpečenia

Druhý krok pyramídy je okrem iného tvorený potrebami ochrany a bezpečnosti, ako sú poriadok, stabilita (morálna, hospodárska, zdravotná), fyzická ochrana.

Prijatie

Sem by vstúpili priateľstvá, láska, potreba spolupatričnosti a náklonnosti atď.

uznanie

Sú to všetci, ktorí súvisia s sebaúctou, ako je dôvera, úcta a úspech.

Sebarealizácia

Nakoniec Maslow tvrdí, že našou poslednou potrebou je stať sa najlepšou verziou seba samého, okrem iného prostredníctvom kreativity, spontánnosti, porozumenia veciam, nedostatku predsudkov.

Frederick Herzberg (1923 - 2000)

Herzberg úzko súvisel s Maslowom a veril, že motivácia pochádza z dvoch faktorov. Na jednej strane sa uvádza, že organizácie môžu zaviesť určité faktory, ktoré by priamo motivovali pracovníkov (motivátorov).

Na druhej strane potvrdil, že existujú ďalšie faktory, ktoré, ak by sa nenachádzali na pracovisku, by demotivovali pracovníkov; Ak by však boli, neexistoval by pre nich motivačný faktor (hygienické faktory).

motivačný

Motivátory sú faktory, ktoré priamo súvisia s prácou človeka. Niekoľko príkladov je, aká zaujímavá je práca, aké sú príležitosti na propagáciu, koľko zodpovednosti máte alebo aké formy uznania existujú.

Hygienické faktory

Tieto faktory súvisia so všetkým, čo obklopuje prácu. Napríklad pracovník nebude chodiť do práce, ak nemá prijateľný plat alebo minimálne bezpečnostné podmienky; tieto faktory vás však núti pracovať efektívnejšie.

Spoločnosť Herzberg dospela k záveru, že na zvýšenie motivácie pracovníkov musia organizácie zaujať demokratický postoj vo svojom vedení a prostredníctvom určitých metód zlepšiť charakter a obsah práce:

- rozšírenie práce; to znamená dať pracovníkom viac rôznych úloh (nie nevyhnutne zložitejších), ktoré túto prácu urobia zaujímavejšou.

- obohatenie pracovných miest, čo znamená zvýšenie počtu komplexných pracovných miest, s cieľom zvýšiť pocit úspechu.

- Posilnenie, ktoré sa vzťahuje na poskytnutie väčšej rozhodovacej právomoci pracovníkom v ich pracovnom prostredí.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor bol americký profesor a ekonóm. V roku 1960 napísal knihu s názvom „Ľudská strana podniku“ (v španielčine „Ľudská strana spoločnosti“), v ktorej formuloval dve teórie, ktoré boli podstatným prínosom k vzťahovému neohumánskemu prístupu.

Teória X

Táto teória tvrdila, že ľudia neodmysliteľne nenávidia prácu a vždy, keď je to možné, sa tomu vyhýbajú. Výsledkom je autoritárske riadenie v organizácii. Niektoré charakteristiky tejto teórie sú nasledujúce:

- Ľudia musia byť ohrození a pod kontrolou, aby tvrdo pracovali.

- Priemerný jednotlivec uprednostňuje velenie, nemá rád zodpovednosť, je jednoznačný a požaduje predovšetkým bezpečnosť.

- Ľudia nemajú radi prácu akéhokoľvek druhu.

- Každý jednotlivec musí byť neustále pod dohľadom.

- Pracovníci nemajú motiváciu pracovať a nemajú ambície, preto musia byť odmeňovaní, aby dosiahli svoje ciele.

Teória Y

Táto teória je v kontraste s predchádzajúcou, pretože vidí ľudí optimistickejším spôsobom; výsledný manažment je oveľa participatívnejší. Charakteristiky pracovníkov podľa tejto teórie by boli tieto:

- Pracujú z vlastnej iniciatívy.

- Sú viac zapojení do rozhodovania.

- Sú motivovaní k plneniu svojich úloh.

- Baví ich byť vlastníkmi ich vlastnej práce.

- Hľadajú a prijímajú zodpovednosť, nemusia byť prikázané.

- Považujú prácu za stimulujúcu a odmeňujúcu.

- Riešia problémy kreatívne a nápadito.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert bol americký psychológ a vychovávateľ, ktorý pracoval veľmi zamerane na organizácie. Jeho najväčším prínosom pre túto školu bol vývoj „nových modelov riadenia“ založený na rôznych správaniach šéfov:

Autoritatívny - vykorisťovateľ

Sila a smerovanie prichádzajú zhora, kde sa používajú hrozby, tresty, komunikácia je zlá a tímová práca je minimálna. Celková produktivita je priemerná.

Autoritatívne - benevolentné

Podobne ako v predchádzajúcom, ale ponecháva určitý priestor pre otázky zdola a využíva odmeny a hrozby. Produktivita je zvyčajne relatívne dobrá, aj keď je vysoká absencia a fluktuácia zamestnancov.

poradný

Ciele sa stanovia po ich prerokovaní s podriadenými, komunikácia je vertikálna v oboch smeroch a čiastočná podpora tímovej práce. Zamestnanci sú do určitej miery zapojení.

participatory

Mnohí súhlasia s tým, že je to najlepší systém. Týmto spôsobom je účasť hlavným cieľom, aby sa dosiahol úplný záväzok voči cieľom organizácie.

Komunikácia je vertikálna v oboch smeroch a je tiež bočná. Produktivita je veľmi dobrá a neprítomnosť a zmeny pracovných síl sú zriedkavé.

Chris Argyris (1923 - 2013)

Argyris bol emeritný profesor americkej organizácie na Harvardskej univerzite. Cítil, že klasické organizačné modely propagujú to, čo nazval „nezrelosť“, ktorého charakteristiky boli nasledujúce:

- Pasivita.

- Závislosť.

- Správajte sa niekoľkými spôsobmi.

- Banálne záujmy.

- Krátkodobá perspektíva.

- Podriadené postavenie.

- Nízke sebapoznanie.

Ako riešenie Argyris navrhol zmeniť zameranie podpory stavu „zrelosti“ a hľadať opačné charakteristiky zamestnancov:

- Cvičenie.

- Nezávislosť (relatívna).

- Správajte sa rôznymi spôsobmi.

- Hlbšie záujmy.

- Dlhodobá perspektíva.

- Rovnaké alebo lepšie postavenie.

- Sebapoznanie a sebakontrola.

Referencie

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org.
2. McGregor, D. (1960). Ľudská stránka podnikania. McGraw Hill Higher Education.
3. Grint, K (1998). The Sociology of Work, 2. vydanie, London, Polity
4. Allen J, Braham P a Lewis P (1992) Politické a ekonomické formy modernity Polity London
5. Štíhla výroba a aspekty práce nad novou koncepciou výroby (1993) MOP Ženeva