WILLIAM OUCHI TEÓRIA: MODEL, VÝHODY A PRÍKLADY - DUDAS - 2026

Teória Z William Ouchi je teória vytvorená touto americký ekonóm a profesor manažmentu, ako pokračovanie teórie X a teória Y Douglas McGregor. Bola predstavená v 80-tych rokoch ako japonský štýl konsenzu. Naznačuje to, že západné organizácie sa môžu učiť od svojich japonských kolegov.

Profesor Ouchi strávil roky skúmaním japonských spoločností pomocou štýlu riadenia teórie Z. V 80. rokoch bolo známe, že Japonsko má najvyššiu produktivitu na svete, zatiaľ čo v Spojených štátoch dramaticky poklesol.

Zdroj: pixabay.com

V roku 1981 napísal William Ouchi japonský rodák knihu „Teória Z: Ako americké spoločnosti dokážu splniť japonskú výzvu“. Podľa Ouchi teória Z podporuje stabilnú zamestnanosť, vysokú produktivitu, vysokú motiváciu a spokojnosť zamestnancov.

Komentáre kníh

Táto kniha ukázala, ako by americké korporácie mohli čeliť japonskej výzve pomocou vysoko efektívneho štýlu riadenia, ktorý sľubuje transformáciu podnikov.

Podľa Ouchiho tajomstvom japonského úspechu nebola technológia, ale osobitný spôsob riadenia ľudí. Toto je štýl riadenia, ktorý sa zameriava na silnú obchodnú filozofiu, odlišnú firemnú kultúru, dlhodobý rozvoj zamestnancov a konsenzuálne rozhodovanie.

William Ouchi nehovorí, že japonská kultúra pre podnikanie je nevyhnutne najlepšou stratégiou pre americké spoločnosti, ale skôr berie japonské obchodné techniky a prispôsobuje ich americkému podnikovému prostrediu.

Teória modelu Z

Teória Z sa točí okolo predpokladu, že zamestnanci sa chcú spojiť so svojím zamestnávateľom a kolegami. Zamestnanci majú silnú túžbu po spojení.

Vyžaduje si to vysokú úroveň podpory od manažéra a organizácie vo forme bezpečného pracovného prostredia a primeraných zariadení. Do tohto zoznamu môže byť zahrnutá aj možnosť rozvoja a odbornej prípravy.

Ďalším predpokladom je, že zamestnanci očakávajú od vašej spoločnosti reciprocitu a podporu. Zamestnanci považujú rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom za dôležitú a chcú ju udržať. Rodina, kultúra a tradície sú preto rovnako dôležité ako pracovné podmienky.

Teória Z tiež predpokladá, že zamestnanci sú presvedčení, že môžu správne vykonávať svoju prácu s riadnou podporou manažmentu.

McGregorova teória X a teória Y

Ouchiho teória Z pridáva ďalšiu zložku k sociálnej psychológovi Douglasovi McGregorovej teórii X a teórii Y.

Teória X uvádza, že zamestnanci sú leniví a sú motivovaní iba spracovaním platu, ktorý dostanú. Táto teória navrhuje použitie autokratického a direktívneho vedenia, nenechávajúc nič náhodné. Myšlienka, že zamestnanci môžu mať vlastnú iniciatívu, je nemysliteľná.

Na druhej strane teória Y naznačovala, že zamestnanci sú spokojní so svojou prácou, rovnako ako si vysoko cenia schopnosť vytvárať nápady a zohrávať úlohu pri rozhodovaní.

Tieto vyššie psychologické potreby sú dôležité, pretože sú kľúčom k motivácii zamestnancov.

Teória X je známa ako „tvrdý“ štýl riadenia a teória Y ako „mäkký“ štýl riadenia. Teória Z je pokračovaním tohto štýlu, čo z neho robí ešte participatívnejší štýl ako teória Y.

Hierarchia potrieb

Abraham Maslow predtým vyvinul pre-Z teóriu v roku 1970 na základe troch predpokladov. Po prvé, naznačovalo, že ľudské potreby nie sú nikdy úplne uspokojené.

Po druhé, ľudské správanie má za cieľ motivovať ľudí, keď sú uspokojené ich potreby. Po tretie, tieto potreby možno klasifikovať podľa hierarchickej štruktúry. Táto štruktúra je známa ako Maslowova pyramída.

Charakteristika teórie Z

Kolektívne rozhodovanie

Toto je základný princíp teórie Z, s ktorou sa spája s teóriou Y. Zapojením zamestnancov do rozhodovania sa cítia byť súčasťou organizácie a urobia všetko, čo je v ich silách, aby podporili prijaté rozhodnutie.

Dlhodobé zamestnanie

V dôsledku potreby bezpečnosti je nevyhnutné, aby si zamestnanci boli istí, že v budúcnosti budú mať prácu. Táto istota alebo záruka zamestnania generuje lojálnych zamestnancov, ktorí sa cítia byť súčasťou organizácie.

Pracovný obrat

Vďaka striedaniu pracovných miest majú zamestnanci možnosť dozvedieť sa o všetkých aspektoch organizácie, dozvedieť sa viac o práci ostatných a zlepšiť svoje zručnosti.

Napríklad existuje možnosť, že sa môžu rozvíjať na rôznych oddeleniach a úrovniach.

Pomalá propagácia

Zamestnanci sa nemusia rýchlo pohybovať po hierarchickom rebríku. Tým, že zaberajú viac času, majú príležitosť dobre sa rozvíjať a vykonávať svoju prácu s väčším nasadením.

To vedie k trvalej pracovnej sile s lojálnymi zamestnancami, v ktorej majú príležitosť rozvíjať sa v jednej spoločnosti počas celej svojej kariéry.

Postarajte sa o osobné okolnosti

Aj keď zamestnanec je v práci osem hodín denne, má aj súkromný život, v ktorom jeho rodina zohráva dôležitú úlohu. Podľa teórie Z to organizácia nemôže ignorovať.

Spoločnosť má preto morálnu povinnosť venovať pozornosť osobnej situácii svojich zamestnancov a poskytovať podporu, porozumenie a obetavosť v ťažkých situáciách.

Formalizované opatrenia

Zamestnanci poskytovaním prehľadnosti vedia, kde sú. Preto je úlohou organizácie vypracovať pravidlá, určiť, aký je konečný cieľ a čo sa od zamestnancov očakáva. To umožňuje pracovať efektívnejšie a efektívnejšie.

Individuálna zodpovednosť

Je nevyhnutné, aby zamestnanci mali vlastnú zodpovednosť a prispievali k podpore organizácie.

Ak majú vlastnú zodpovednosť, sú motivovaní k tomu, aby svoju prácu vykonali dobre a včas.

výhoda

- Zamestnanie na celý život podporuje motiváciu zamestnancov. Zvýšte svoju efektivitu a budujte lojalitu od svojich zamestnancov.

- Záujem vedenia o zamestnancov ich robí lojálnymi a zaviazali sa k organizácii. Staré príslovie „love begets love“ sa vzťahuje na organizáciu typu Z.

- Charakteristika spoločnej kultúry podporuje bratstvo a spoluprácu. Podporuje tiež vynikajúce ľudské vzťahy v spoločnosti.

- Horizontálny obrat zamestnancov pomáha prekonať nudu a stagnáciu. V skutočnosti ide o techniku ​​motivácie zamestnancov.

- Bezplatná organizačná štruktúra podporuje tímovú prácu a spoluprácu.

- Účasť zamestnancov na rozhodovaní vytvára pocit zodpovednosti, podporuje záväzok k rozhodnutiam a ich rýchlejšiu implementáciu.

- Paternalistické vedenie pomáha vytvárať rodinnú atmosféru v organizácii, podporuje spoluprácu a dobré ľudské vzťahy.

- Ak existuje dôvera a otvorenosť medzi zamestnancami, pracovnými skupinami, odbormi a manažmentom, konflikty sa minimalizujú a zamestnanci plne spolupracujú pri dosahovaní cieľov organizácie.

nevýhody

- Zamestnávanie zamestnancov na celý život na vybudovanie silného zväzku so spoločnosťou nemusí motivovať zamestnancov s vyššími potrebami.

Na druhej strane úplná istota zamestnania vytvára medzi mnohými zamestnancami letargiu. Zamestnávatelia tiež nechcú natrvalo udržať neefektívnych zamestnancov.

- Je veľmi ťažké zapojiť zamestnancov do rozhodovacieho procesu. Manažéri môžu účasť nepáčiť, pretože to môže poškodiť ich ego a slobodu konania.

Zamestnanci sa môžu zdráhať zúčastniť sa kvôli strachu z kritiky a nedostatku motivácie. Ak nerozumejú problémom a neprevezmú iniciatívu, môžu prispieť iba nepatrne. Účasť všetkých zamestnancov tiež spomaľuje rozhodovací proces.

- Teória Z navrhuje organizáciu bez štruktúry. Ak však neexistuje štruktúra, v spoločnosti môže byť chaos, pretože nikto nebude vedieť, kto je za koho zodpovedný.

- Teória Z je založená na japonských postupoch riadenia. Tieto praktiky sa vyvinuli z osobitnej kultúry Japonska. Táto teória sa preto nemusí vzťahovať na iné odlišné kultúry.

Príklady

Veľké štyri účtovné firmy

Teóriu Z bežne používa veľká štvorka, ktorá je pomenovaná pre najväčšie účtovnícke firmy na svete. Veľká štvorka zamestnáva mnoho účtovníkov, ktorí práve ukončili štúdium na vysokej škole.

Novým pracovníkom sú pridelené jednoduchšie úlohy, napríklad začiarkavacie políčka na formulári auditu vytvorenom skúsenými účtovníkmi.

Veľká štvorka tiež nakupuje veci na nové nájomné, ako sú knihy a CD, ako aj prináša prednášajúcich, aby pomohla študentom pripraviť sa na skúšku CPA.

Noví účtovníci rotujú v rôznych divíziách firmy, aby mohli určiť, ktorú špecializáciu majú sledovať.

Advokátske kancelárie

Právnické firmy uplatňujú teóriu Z. Právnici často prideľujú novších pracovníkov na vykonávanie výskumu a žiadajú ich, aby zhromažďovali informácie na miestach, ako sú súdne budovy a knižnice.

Sú mu tiež zverené ďalšie povinnosti, ako sú maloleté súdne povinnosti a hľadanie nových klientov.

Štruktúra firmy znamená, že v budúcnosti bude mať nový právnik možnosť získať štatút partnera, ak bude naďalej zlepšovať svoje zručnosti.

obchody

Obchody tiež obsahujú z-teóriu. Majster nejakého obchodu, napríklad inštalatér alebo elektrikár, školí niekoľko učňov. Učni zarábajú peniaze, zatiaľ čo sú trénovaní na prácu podľa profesionálnych štandardov. Poskytnuté sú aj školiace materiály.

Automobilové spoločnosti

Dobrým príkladom tejto teórie sú pracovníci veľkých automobilových spoločností, ako je Nissan. Dlhodobé investície do pracovníkov automobilových závodov poskytujú spoločnosti Nissan obrovskú konkurenčnú výhodu.

Referencie

1. Patty Mulder (2018). Theory Z. ToolsHero. Prevzaté z: toolshero.com.
2. Wikipedia, bezplatná encyklopédia (2019). Teória Z Ouchiho. Prevzaté z: en.wikipedia.org.
3. Smriti Chand (2019). Teória Z motivácie Williama Ouchiho: Charakteristiky a obmedzenia. Vaša knižnica článkov. Prevzaté z: yourarticlelibrary.com.
4. Studiousguy (2019). Teória Williama Ouchiho Z vodcovstva. Prevzaté z: studiousguy.com.
5. Eric Novinson (2019). Pracovné miesta, ktoré zahŕňajú teóriu Z. Small Business - Chron. Prevzaté z: smallbusiness.chron.com.
6. Raksha Talathi (2019). Teória Z motivácie Williama Ouchiho: Charakteristiky a hodnotenie - Teória motivácie. Vaša knižnica článkov. Prevzaté z: yourarticlelibrary.com.