POLITIKA ĽUDSKÝCH ZDROJOV: TYPY, PRÍKLADY - DUDAS - 2026

Politika ľudských zdrojov je neustálym usmerňovaním orientácie, ktorú organizácia plánuje prijať pri riadení svojich zamestnancov. Predstavujú konkrétne usmernenia pre manažérov ľudských zdrojov v rôznych záležitostiach týkajúcich sa zamestnania.

Tieto politiky určujú zámer organizácie v rôznych aspektoch riadenia ľudských zdrojov, ako sú prijímanie, povýšenie, kompenzácia, školenie, výber atď.

Zdroj: pixabay.com

Preto slúžia ako referenčný bod pri rozvoji postupov riadenia ľudských zdrojov alebo pri rozhodovaní o pracovnej sile organizácie.

Dobrá politika v oblasti ľudských zdrojov poskytuje všeobecné ustanovenie o prístupe organizácie, a teda jej zamestnancov, k rôznym aspektom zamestnania. Postup presne uvádza, aké kroky by sa mali prijať v súlade s politikami.

Každá organizácia má iný súbor okolností, a preto vytvára individuálny súbor politík v oblasti ľudských zdrojov. Miesto, v ktorom organizácia pôsobí, bude tiež určovať obsah jej politík.

formalita

Majiteľ firmy, ktorý si vyhradzuje čas na vytvorenie spoľahlivých a komplexných politík v oblasti ľudských zdrojov, bude oveľa lepšie vybavený na dlhodobý úspech ako majiteľ podniku, ktorý sa zaoberá každým politickým rozhodnutím v momente, keď k nemu dôjde. ,

Zásady ľudských zdrojov, ktoré sa uplatňujú nekonzistentne alebo sú založené na nepresných alebo neúplných údajoch, nevyhnutne povedú k zníženiu motivácie zamestnancov, zhoršeniu lojality zamestnancov a zvýšenej zraniteľnosti voči právnym sankciám.

Z čoho pozostáva?

Politika v oblasti ľudských zdrojov sú formálne pravidlá a usmernenia, ktoré spoločnosti zavádzajú, aby zamestnávali, školili, hodnotili a odmeňovali svojich zamestnancov.

Tieto zásady, ak sú organizované a šírené v užívateľsky prívetivej forme, môžu slúžiť na zabránenie mnohým nedorozumeniam medzi zamestnancami a zamestnávateľmi o vašich právach a povinnostiach na pracovisku.

Ako nový vlastník malej firmy je lákavé sústrediť sa na obavy príslušného podniku a odložiť písanie politiky ľudských zdrojov.

Písanie politík je dôležité, aby bolo každému jasné, o čo ide, a aby sa dôsledne a spravodlivo uplatňovalo v celej organizácii.

Ak sa otázky týkajúce sa práv zamestnancov a podnikovej politiky dostanú pred súd, predpokladá sa, že podnikové politiky spoločnosti, písané alebo ústne, sú súčasťou pracovnej zmluvy medzi zamestnancom a spoločnosťou. ,

účel

V súčasnosti slúžia politiky a postupy v oblasti ľudských zdrojov na niekoľko účelov:

- Poskytujú jasnú komunikáciu medzi organizáciou a jej zamestnancami o ich pracovnom postavení.

- Sú základom pre spravodlivé a spravodlivé zaobchádzanie so všetkými zamestnancami.

- Sú súborom usmernení pre orgány dohľadu a manažérov.

- Vytvoriť základ pre vypracovanie príručky pre zamestnancov.

- Vytvárajú základ pre pravidelné preskúmanie možných zmien, ktoré ovplyvňujú zamestnancov.

- Tvoria kontext vzdelávacích programov pre supervízorov a programov zameraných na zamestnancov.

druhy

Personálne politiky sa dajú klasifikovať na základe zdroja alebo popisu.

- Na základe zdroja

Vznikli politiky

Toto sú zásady, ktoré všeobecne ustanovujú vrcholoví manažéri, aby usmerňovali svojich podriadených.

Implicitné politiky

Sú to politiky, ktoré nie sú formálne vyjadrené, ale sú odvodené od správania manažérov. Sú známe aj ako implicitné politiky.

Zavedené politiky

Politiky niekedy ukladajú spoločnosti externé strany, napríklad vláda, obchodné združenia a odborové zväzy.

Politiky sa odvolali

Odvolanie sa uplatňuje, pretože na konkrétny prípad sa vyššie uvedené pravidlá nevzťahujú. Aby sa naučili, ako riešiť niektoré situácie, môžu podriadení požiadať alebo požiadať o formuláciu konkrétnych politík.

- Na základe popisu

Všeobecné pravidlá

Tieto zásady sa netýkajú žiadnej konkrétnej témy. Všeobecné politiky sú formulované vedúcim tímom organizácie.

Tieto typy politík sa nazývajú „všeobecné“, pretože sa netýkajú najmä žiadnych konkrétnych otázok.

Osobitné politiky

Tieto zásady súvisia s konkrétnymi témami, ako sú napríklad prijímanie do zamestnania, kompenzácia, kolektívne vyjednávanie atď.

Osobitné politiky musia potvrdzovať usmernenia stanovené všeobecnými politikami.

dôležitosť

Stanovenie politiky môže pomôcť organizácii interne aj externe preukázať, že spĺňa požiadavky na rozmanitosť, etiku a odbornú prípravu, ako aj svoje záväzky týkajúce sa predpisov a správy a riadenia svojich zamestnancov.

Napríklad, na prepustenie zamestnanca podľa požiadaviek pracovného práva, okrem iného bude potrebné dodržiavať ustanovenia pracovných zmlúv a dohôd o kolektívnom vyjednávaní.

Zavedenie politiky ľudských zdrojov, ktorá stanovuje povinnosti, normy správania a dokumentuje disciplinárne konania, je v súčasnosti štandardným návodom na plnenie týchto povinností.

Politika ľudských zdrojov poskytuje rámce, v rámci ktorých sa prijímajú konzistentné rozhodnutia, a podporuje spravodlivosť v zaobchádzaní s ľuďmi.

Politika ľudských zdrojov môže byť tiež veľmi účinná pri podpore a budovaní požadovanej organizačnej kultúry.

Napríklad politiky náboru a udržania zamestnancov môžu naznačovať, ako si organizácia cení flexibilnú pracovnú silu.

výhoda

- Pomáhajú manažérom na rôznych úrovniach rozhodovať sa bez konzultácie so svojimi nadriadenými. Podriadení sú ochotnejší prevziať zodpovednosť, pretože politiky naznačujú, čo sa od nich očakáva, a môžu uviesť písomnú politiku, ktorá zdôvodňuje ich konanie.

- Zabezpečujú dlhodobý blahobyt zamestnancov a prispievajú k dobrému vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom, pretože sa znižuje protekcionizmus a diskriminácia. Dobre zavedené politiky zabezpečujú jednotné a konzistentné zaobchádzanie so všetkými zamestnancami v celej organizácii.

- Stanovujú usmernenia, ktoré sa majú v organizácii riadiť, a preto minimalizujú osobné zaujatosť manažérov.

- Zabezpečujú rýchle opatrenia na prijímanie rozhodnutí, pretože politiky slúžia ako štandard, ktorý treba dodržiavať. Vyhýbajú sa zbytočným stratám času a energie, ktoré sa podieľajú na opakovanej analýze pri riešení problémov podobnej povahy.

- Zabezpečujú súlad pri uplatňovaní politík v určitom časovom období, aby sa s každým v organizácii zaobchádzalo spravodlivo a spravodlivo.

- Zamestnanci vedia, aké kroky môžu očakávať za okolností, na ktoré sa vzťahujú politiky. Politiky vytvárajú vzorce správania a umožňujú zamestnancom pracovať s väčšou dôverou.

Príklady

Podnik môže na svojom kampani zaviesť zákaz fajčenia. Ostatné sú písané tak, aby preukázali solidaritu so sociálnymi alebo politickými hnutiami.

Mnoho organizácií už napríklad vypracovalo politiky, ktoré zahŕňajú páry rovnakého pohlavia ako príjemcovia dávok v zdravotníctve a dôchodkové plány.

Mnohé politiky v oblasti ľudských zdrojov zahŕňajú aktívny prístup k ochrane zamestnancov a zabezpečeniu spravodlivého zaobchádzania. Tieto by mohli zahŕňať povinné školenie o rozmanitosti a diskriminácii a školenie obťažovania.

Pravidlá podpory XYZ

Denná účasť je zvlášť dôležitá pre hodinových zamestnancov spoločnosti XYZ. Dôvodom je skutočnosť, že zákazníci aj spolupracovníci majú očakávania, že budú expedovať a dodať produkt včas.

Zamestnancom je k dispozícii čas na osobnú pohotovosť v prípade neplánovaných udalostí, ako sú napríklad osobné choroby, choroba najbližšieho člena rodiny, lekárske stretnutia alebo smrť člena rodiny.

Osobný pohotovostný čas

Zamestnanci získavajú 2,15 hodiny mimoriadneho osobného času za platové obdobie. Ročne to predstavuje 56 hodín. Zamestnanci môžu využiť pohotovostný osobný čas až 56 hodín.

Zamestnanci využívajúci núdzový osobný čas by sa mali čo najskôr porozprávať so svojím nadriadeným. Toto sa musí urobiť najneskôr do jednej hodiny po začiatku zmeny.

Ak supervízor nie je k dispozícii, môžu zamestnanci zanechať správu supervízorovi s telefónnym číslom, na ktoré sa dajú dostať. Dohľad potom hovor vráti.

Nevyužitie nasledujúcich dní sa bude považovať za dobrovoľnú rezignáciu zo zamestnania v spoločnosti XYZ.

Počet minút, ktoré zamestnanec vynechá alebo mešká na obed alebo prestávky, sa odpočíta od akumulovaného osobného času. K oneskoreniu dôjde, keď zamestnanec nie je na pracovisku alebo pracuje podľa plánu.

Zamestnanci s hodinovým časom môžu naplánovať voľno na veci, ako sú lekárske stretnutia, triedy, stretnutia rodičov a učiteľov, udalosti a náboženské služby, pokiaľ voľno nemá nepriaznivý vplyv na spolupracovníkov alebo klientov.

Akumulované osobné núdzové hodiny nie je možné preniesť do nasledujúceho kalendárneho roka.

Dôsledky nadmerného využívania núdzového osobného času

Hromadenie dvanástich neskorých príchodov do dvanástich po sebe nasledujúcich mesiacov je dôvodom na ukončenie zamestnania. Disciplinárne konanie, ktoré môže viesť k ukončeniu zamestnania, sa začína šiestym oneskoreným registráciou v trojmesačnom období.

Pri nadmernom využívaní núdzového osobného času sa disciplinárne konanie začne po nahromadení 56 hodín neprítomnosti.

Bude pozostávať z písomného varovania pre nasledujúcich osem stratených hodín, potom z trojdňového pozastavenia bez platenia nasledujúcich osem stratených hodín, po ktorom nasleduje ukončenie zamestnania, keď zamestnanec vyčerpal hodiny dlhšie ako 72 hodín.

Referencie

1. Wikipedia, bezplatná encyklopédia (2018). Politika ľudských zdrojov. Prevzaté z: en.wikipedia.org.
2. Susan M. Heathfield (2018). Vzorky politík a postupov v oblasti ľudských zdrojov. Rovnováha Kariéra. Prevzaté z: thebalancecareers.com.
3. Susan M. Heathfield (2018). Vzorová hodinová dochádzková politika zamestnancov. Rovnováha Kariéra. Prevzaté z: thebalancecareers.com.
4. Inc (2018). Politika ľudských zdrojov. Prevzaté z: inc.com.
5. Štúdia (2018). Postupy a postupy v oblasti ľudských zdrojov. Prevzaté z: study.com.