SITUAČNÉ VEDENIE: MODEL, VÝHODY, NEVÝHODY, PRÍKLADY - PSYCHOLÓGIA - 2026

Situačný vedenie je model vedenia, ktorý bol vyvinutý v priebehu niekoľkých desiatok rokov Paula Hersey a Kenneth Blanchard. Jeho študijný odbor je spôsob, akým sa mení správanie vodcu v závislosti od typu ľudí, ktorých musí viesť, a od úrovne jeho rozvoja.

Jednou z hlavných myšlienok tejto teórie je, že neexistuje jediný spôsob, ako sa správať ako vodca. Naopak, prvky ako situácia alebo úroveň vyspelosti vodcu a jeho nasledovníkov určia najlepšiu stratégiu, ktorú treba nasledovať, aby sa účinne viedlo.

Zdroj: pixabay.com

V súčasnosti dvaja autori, ktorí tento model vytvorili, si vytvorili svoju vlastnú spoločnosť, takže teória situačného vedenia nasledovala dve rôzne cesty. V tomto článku uvidíme body, ktoré majú oba prístupy spoločné, ako aj ich hlavné výhody a nevýhody.

Model

Základom situačného modelu vodcovstva je myšlienka, že neexistuje jediný spôsob, ako viesť osobu alebo skupinu. Naopak, v závislosti od faktorov, ako sú charakteristiky sledovateľov alebo povaha úlohy, ktorá sa má vykonať, si každá situácia bude vyžadovať iný spôsob kontroly.

Podľa tejto teórie musí byť dobrý vodca schopný prispôsobiť svoje správanie a spôsob vedenia konkrétnemu prostrediu, v ktorom sa nachádza. Paul Hersey a Kenneth Blanchard sa vo svojich štúdiách snažili rozlíšiť, ktoré boli najbežnejšie typy vodcovstva as ktorými trieda podriadených bola najúčinnejšia.

Blanchardov a Herseyov model rozlišuje medzi štyrmi typmi vodcovstva na základe množstva správania, ktoré má vodca, a podpory, ktorú prejavuje svojim podriadeným.

Podobne sa rozlišuje medzi štyrmi „úrovňami zrelosti“ zamestnancov na základe ich spôsobilosti vykonávať úlohy, ktoré musia plniť, a stupňom záväzku, ktorý sú ochotní urobiť so svojimi povinnosťami a ich motiváciou ich plniť.

Druhy vodcovstva

Podľa Blancharda a Herseya musí vodca prispôsobiť svoj spôsob správania so svojimi podriadenými hlavne podľa úrovne ich zrelosti.

V závislosti od toho, či musia byť veľmi smerodajné (tj vydávať rozkazy) a či by mali preukázať podporu svojim zamestnancom alebo nie, je možné rozlíšiť štyri úrovne vedenia.

Tieto štyri úrovne sú známe pod rôznymi názvami, ale najbežnejšie sú tieto:

- Povedz.

- Na predaj.

- Zúčastniť sa.

- Delegovať.

Je dôležité poznamenať, že žiadny zo štyroch štýlov nie je lepší ako ostatné; naopak, každá z nich bude viac alebo menej užitočná v závislosti od situácie. Ďalej uvidíme, z čoho presne pozostávajú.

Úroveň 1: Povedz

Úroveň 1 je známa aj ako „réžia“. Pri tomto type vedenia musí vedúci rokovať so zamestnancami, ktorí nie sú spôsobilí na plnenie svojich úloh a ktorí nie sú motivovaní, aby ich dobre vykonávali. Zvyčajne sú nasledovníci, s ktorými musíte nosiť tento štýl, pre svoju prácu len noví a neskúsení.

Ak osoba ešte nezískala dostatok skúseností na správne vykonávanie svojich úloh, najúčinnejším spôsobom, ako ich viesť, je dať jej jasné pokyny, ktoré môžu dodržiavať. Preto sa na tejto úrovni zameriava predovšetkým na ciele, ktoré sa majú dosiahnuť, a nie na vzťah medzi vodcom a podriadeným.

Na tejto úrovni bude zamestnanec dostávať informácie od vedúceho nielen o jeho konečnom cieli, ale aj o každej z priebežných úloh, ktoré musí vykonať.

Úlohou v tomto prípade nie je preťažiť osobu údajmi a pokynmi a pomôcť im rozvíjať sa, aby mohla skončiť s určitým stupňom samostatnosti.

Úroveň 2: Predaj

Druhá úroveň vodcovstva je vhodnejšia, ak chce človek začať pracovať samostatne, ale zatiaľ nemá potrebné zručnosti na to, aby to urobil správne. To znamená, že ich motivácia je vysoká, ale ich technické znalosti sú nedostatočné.

Najväčší problém, ktorý majú nasledovníci v tejto situácii, je neistota. Preto musí byť na tejto úrovni vedúci schopný vysvetliť dôvod svojich pokynov svojmu zamestnancovi a venovať pozornosť jeho návrhom, pochybnostiam a obavám.

Druhá úroveň sa nazýva „predaj“, pretože vodca musí byť schopný presvedčiť svojich podriadených o spôsobe, ktorý považuje za správny pri vykonávaní úloh, okrem myšlienky, že sú spôsobilí na ich vykonanie.

V tomto prípade je vodca stále rozhodujúcim činiteľom; ale podriadení môžu vyjadriť svoj názor a navrhnúť zlepšenia. Líder by mal byť schopný ich pochváliť, keď dosiahnu pokrok alebo objavia inovatívny spôsob, ako plniť svoje úlohy.

Úroveň 3: Účasť

Táto úroveň je indikovaná najmä vtedy, keď stúpenci sú už schopní vykonávať svoje úlohy sami, ale z nejakého dôvodu stratili časť svojej motivácie.

Zvyčajne môžu z dôvodu zvýšenia svojich zodpovedností začať veriť, že sú zneužívaní; to by zvýšilo ich neistotu a horšiu prácu.

Hlavným cieľom tretej úrovne vedenia je obnoviť motiváciu zamestnancov. Aby to bolo možné dosiahnuť, musí ich vodca aktívne zapojiť do rozhodovacích procesov tímu. Zároveň ich musíte podporiť a ukázať im, čo robia dobre, aby znovu získali svoju dôveru.

Preto sa vodca musí na tejto úrovni zamerať skôr na podporu členov svojho tímu než na vydávanie príkazov alebo pokynov.

Úroveň 4: Delegát

Posledná úroveň vedenia je užitočná, keď zamestnanci nie sú schopní vykonávať svoje úlohy nielen bez pomoci, ale sú im tiež plne zaviazaní. Preto už nepotrebujú pokyny od vodcu ani jeho stálu podporu.

Výzvou pre vodcov na štvrtej úrovni je, že musia byť schopní dôverovať svojim podriadeným. Musia informovať svojich nadriadených o svojom postupe spôsobom, ktorý považujú za najvhodnejší. Okrem toho môžu požiadať o pomoc v konkrétnom čase, keď majú otázku, ktorú nemôžu vyriešiť.

výhoda

Model situačného vedenia môže byť veľmi užitočný vo väčšine kontextu, ak sa správne použije. Táto teória ponúka viac alternatív než ponúknuť jediný spôsob vedenia skupiny ľudí.

To umožňuje manažérom lepšie sa prispôsobiť úlohám a charakteristikám ich zamestnancov.

Na druhej strane, keď vodca dokáže skutočne porozumieť svojim podriadeným a efektívne ich usmerňovať, má tendenciu rozvíjať svoje schopnosti vykonávať svoju úlohu a svoju motiváciu.

V skutočnosti, keď sa situačné vedenie používa správne, zamestnanci postupujú spontánne prostredníctvom rôznych úrovní zrelosti. To spôsobuje, že vodca môže po chvíli relaxovať a delegovať väčšinu svojich úloh na svoj tím.

nevýhody

Rovnako ako u takmer všetkých psychologických modelov má však situačná teória vodcovstva aj niekoľko nevýhod, vďaka ktorým nie je vhodná pre všetky situácie.

Hlavnou nevýhodou tohto modelu je to, že pre neskúseného vodcu môže byť veľmi ťažké pochopiť, akú úroveň dospelosti majú všetci jeho zamestnanci.

Preto, kým nezískate viac skúseností s prácou s tímami, môže byť užitočné mať k dispozícii jedinečný vzor, ​​ktorý by ste vo svojom vzťahu s nimi nasledovali.

Na druhej strane, keď sa bude riadiť situačným vodcovským modelom, vodca sa bude musieť nevyhnutne správať inak s každým z jeho podriadených.

To znamená, že niektorým zamestnancom bude poskytnutá takmer úplná sloboda, zatiaľ čo iní budú nasmerovaní prakticky do všetkých svojich úloh.

To môže spôsobiť rozhorčenie medzi zamestnancami, ktorí sa niekedy môžu cítiť, akoby sa s nimi zaobchádzalo nespravodlivo. Tento nedostatok sa nenachádza v iných modeloch vodcovstva, ktoré navrhujú rovnaké zaobchádzanie so všetkými podriadenými.

príklad

Ďalej uvidíme príklad vývoja podriadeného prostredníctvom štyroch úrovní zrelosti a zmeny v správaní jeho šéfa s ním.

Úroveň 1

A. práve prišiel do svojej novej spoločnosti a stále nevie, ako plniť svoje úlohy. Cítite sa úplne neistý o svojej novej pozícii; a jeho šéf sa preto rozhodol, že mu každý deň poskytne zoznam všetkého, čo musí urobiť, bez toho, aby príliš bral do úvahy jeho názor.

Úroveň 2

Po niekoľkých mesiacoch vo svojej novej pozícii sa A. cíti oveľa istejšie pri vykonávaní svojich úloh, stále však robí niekoľko chýb. Je však trochu unavený, že nemá žiadnu nezávislosť, a chce začať chápať, prečo mu bolo prikázané.

Jeho šéf, ktorý zistí zmenu, začne vysvetľovať mnohé rozhodnutia, ktoré robí, ale naďalej mu dáva rozkazy, ktoré musí A. dodržiavať.

Úroveň 3

O niečo neskôr A. rozumie takmer dokonale svojej zodpovednosti a najlepšiemu spôsobu vykonávania svojich povinností. Cíti sa však demotivovaný, pretože ešte nedosiahol požadovanú slobodu a domnieva sa, že jeho nadriadení mu neveria.

Šéf A. si to uvedomuje a začína mu dávať menej konkrétnych pokynov a dáva mu väčšiu slobodu pri rozhodovaní. Zároveň ho lichotí, keď robí niečo obzvlášť dobre, a pomáha mu vždy, keď má problém, ktorý nedokáže vyriešiť. Postupne A. získava motiváciu a vo svojej práci sa ešte viac zlepšuje.

Úroveň 4

A. dosiahol bod, v ktorom je schopný vykonávať svoje úlohy takmer dokonale, a tiež sa v nich cíti ako odborník a chce ich čo najlepšie vykonávať.

Váš šéf sotva zasahuje do vašej práce; Pomáha vám to iba vtedy, keď vás chce A. položiť konkrétna otázka, ako aj vysvetlenie všeobecných cieľov, na ktoré sa musíte zamerať.

Referencie

1. „Situačný model vodcovstva (SML)“ v: Tools Hero. Zdroj: 27. novembra 2018 z Tools Hero: toolshero.com.
2. „Situačné vedenie - význam a koncepcia“ v: Manažérska študijná príručka. Zdroj: 27. novembra 2018 zo Sprievodcu štúdie štúdia: managementstudyguide.com.
3. Čo je to situačné vedenie? Ako flexibilita vedie k úspechu “na: St. Thomas University. Zdroj: 27. novembra 2018 z Univerzity St. Thomas: online.stu.edu.
4. "Situačná teória vodcovstva" v: Very Well Mind. Zdroj: 27. novembra 2018 z Very Well Mind: verywellmind.com.
5. „Teória situačného vedenia“ v: Wikipedia. Zdroj: 27. novembra 2018 z Wikipedia: en.wikipedia.org.