ORGANIZAČNÁ ŠTRUKTÚRA: CHARAKTERISTIKA, TYPY A PRVKY - DUDAS - 2026

Organizačná štruktúra alebo organizačný model je ten, ktorý definuje spoločnosť prostredníctvom svojho referenčného rámca, ktorý zahŕňa vedenie autority, komunikácia, povinnosti a prideľovanie zdrojov. Určuje, ako sa činnosti (pridelenie úloh, koordinácia a dohľad) zameriavajú na dosiahnutie cieľov.

Organizácie musia byť efektívne, flexibilné a inovatívne, aby dosiahli trvalo udržateľnú konkurenčnú výhodu. Organizačnú štruktúru možno tiež považovať za zobrazovacie okno alebo perspektívu, prostredníctvom ktorej jednotlivci pozerajú na svoju organizáciu a jej prostredie.

Organizácia môže byť štruktúrovaná mnohými rôznymi spôsobmi, v závislosti od jej cieľov. Štruktúra organizácie bude určovať spôsob, akým bude pôsobiť a ako bude fungovať. Organizačný model umožňuje explicitné priradenie zodpovedností za vykonávanie rôznych funkcií a procesov rôznym subjektom.

Týmito subjektmi môžu byť pobočka, oddelenie, pracovný tím alebo jednotlivec. Organizačná štruktúra ovplyvňuje organizačnú činnosť a poskytuje platformu, na ktorej spočívajú štandardizované úlohy a prevádzkové postupy.

Rovnako určuje, ktorí jednotlivci sa môžu zúčastňovať na rozhodovacích procesoch, a preto do akej miery ich názory ovplyvnia činnosti, ktoré má organizácia vykonať. Tento model je poháňaný cieľmi organizácie a slúži ako kontext, v ktorom procesy fungujú a podnikajú.

Ideálny model závisí od charakteru podnikania a výziev, ktorým čelí. Model zase určuje požadovaný počet zamestnancov a požadované zručnosti. Vedúci firmy pravidelne prehodnocujú model organizácie, aby sa ubezpečili, že podporuje ich strategické ciele a poslanie.

Tiež sa starajú o to, aby procesy spĺňali normy daného odvetvia. Kontrolujú, či vyhovuje pracovným, bezpečnostným, zdravotným a iným požiadavkám.

Všeobecné charakteristiky

Aby podnik fungoval efektívne, potrebuje formálny systém rozhodovania, komunikácie a dokončovania úloh, ktorý je v súlade s potrebami spoločnosti.

Definovaná a zdokumentovaná štruktúra

Každá štruktúra spoločnosti musí mať zavedený rámec, ktorý definuje hierarchiu. Štruktúra by mala jasne definovať každé pracovné miesto a mala by výslovne uvádzať funkciu tohto zamestnania, rozsah pôsobnosti a vrcholový manažment, ktorého sa úloha týka.

Malo by byť dobre zdokumentované a ľahko prístupné všetkým zamestnancom, aby sa predišlo nejasnostiam v súvislosti s ich úlohami a úlohami alebo aby trávili čas úlohami, ktoré sú mimo ich dosahu.

komunikácia

Dobrá organizačná štruktúra bude mať komunikačnú hierarchiu, ktorá určuje, ako zamestnanci navzájom komunikujú v rôznych situáciách.

Popíše, ako sú úlohy delegované a komunikované zamestnancom, ako zamestnanci informujú vedenie o úlohách a ako oznamujú alebo podávajú sťažnosti na problémy.

Ideálna komunikačná štruktúra bude mať zdokumentovanú reťaz velenia, ktorá povedie zamestnancov pri ich každodenných interakciách.

Jasná komunikačná štruktúra umožňuje vodcovstvu zlepšiť interakcie v spoločnosti.

Jasná vízia

Každá spoločnosť musí mať víziu. Slúži ako základ pre stanovenie cieľov a cieľov spoločnosti.

Musíte jasne definovať, čo znamená, čo chcete dosiahnuť, a svoje morálne a etické limity. Vízia musí byť stručná a musí smerovať k podnikaniu. Organizačná štruktúra musí byť vytvorená na základe vízie spoločnosti.

Departmentalization

Oddelenie určuje spôsob, akým spoločnosť zoskupuje rôzne fragmenty svojej organizácie. Napríklad funkčný organizačný model zoskupuje úlohy podľa funkcií, napríklad predaja, marketingu, výroby a služieb zákazníkom.

Divízna organizácia je zoskupená podľa geografie, napríklad podľa východného a západného regiónu. Medzi ďalšie formy oddelenia patrí oddelenie podľa zákazníka, produktu alebo trhu.

Pracovná špecializácia

Špecializácia práce, známa tiež ako deľba práce, je úroveň, na ktorej sú konkrétne úlohy v spoločnosti rozdelené na jednotlivé pracovné miesta.

Ak je špecializácia zamestnania rozsiahla, spoločnosť môže osobe prideliť úlohu ako súčasť väčšieho projektu. Tento typ prostredia často vytvára menšie a opakujúce sa úlohy.

Hierarchia autority

Nazýva sa tiež štruktúra velenia a týka sa línie autority organizácie, ktorá podrobne uvádza, komu sa podáva správa.

Vo vzťahu k hierarchii autority je rozsah kontroly. Vzťahuje sa na počet závislých osôb, nad ktorými majú manažéri oprávnenie.

Centralizácia a decentralizácia

Decentralizované organizačné štruktúry rozširujú rozhodovacie právomoci na manažérov nižšej úrovne a na niektorých zamestnancov, ktorí nie sú manažérmi.

Na druhej strane centralizovaný organizačný model udržiava kontrolu a zodpovednosť za rozhodovanie v blízkosti spoločnosti.

To, či je organizácia centralizovaná alebo decentralizovaná, však môže závisieť od rôznych prvkov, napríklad od počtu hierarchických úrovní, ktoré má spoločnosť, alebo od stupňa, v akom je spoločnosť geograficky rozptýlená.

druhy

Jednoduchá alebo obchodná organizácia

Jednoduchá organizácia má flexibilnú organizačnú štruktúru, spravidla riadenú podnikateľmi s podnikateľským zmýšľaním. Príkladom tohto typu organizácie sú začínajúce spoločnosti, ktoré spravujú ich vlastníci.

Ideály, energia a nadšenie pre budúcnosť sú silné stránky. Možné nevýhody alebo riziká majú obmedzenú štruktúru, zlú disciplínu v úlohe, neefektívnosť v riadení riadenia, ak nie je kladený dôraz na definovanie pracovných procesov.

Tento typ organizácie má jednoduchú a plochú štruktúru. Skladá sa z veľkej jednotky s jedným alebo niekoľkými manažérmi. Organizácia je relatívne neformálna a neštruktúrovaná.

Keď veľké spoločnosti čelia nepriateľským podmienkam, môžu sa vrátiť k tejto štruktúre, aby si udržali prísnu kontrolu zhora.

Avšak s rastom organizácií môže byť táto štruktúra nedostatočná, pretože tvorcovia rozhodnutí môžu byť natoľko ohromení, že začnú robiť zlé rozhodnutia.

Organizácia strojov (byrokratická)

Henry Mintzberg nazval vysoko byrokratickou organizáciou „stroj“. Vládne agentúry a iné typy veľkých korporácií stelesňujú tento štýl.

Organizácia strojových zariadení je definovaná štandardizáciou. Práca je vysoko formalizovaná, existuje veľa postupov, rozhodovanie je centralizované a úlohy sú zoskupené podľa funkčných oddelení.

Úlohy sú jasne definované; prebieha formálny plánovací proces s rozpočtami a auditmi a postupy sa pravidelne preverujú, aby sa overila ich účinnosť.

Všetky funkčné línie stúpajú na vrchol, čo umožňuje najvyšším manažérom udržiavať centralizovanú kontrolu. Tieto organizácie môžu byť veľmi efektívne.

Profesijná organizácia

Typ profesionálnej organizácie má podobnú byrokraciu ako typ strojného zariadenia. Vyznačuje sa však vysokým stupňom odborných znalostí.

Títo technicky vyškolení pracovníci majú často špecializované zručnosti a samostatnosť vo svojej práci. To umožňuje decentralizovanejšie rozhodovanie ako v prípade typov strojových zariadení.

Kľúčový rozdiel v porovnaní so strojárskymi organizáciami spočíva v tom, že profesijné organizácie závisia od vysoko kvalifikovaných odborníkov, ktorí požadujú kontrolu nad svojou prácou.

Táto štruktúra je typická, keď organizácia obsahuje veľké množstvo znalostných pracovníkov. To je dôvod, prečo je to bežné na univerzitách, v účtovníckych a advokátskych kanceláriách.

Jasnou nevýhodou profesionálnej štruktúry je nedostatok kontroly, ktorú môžu mať vrcholoví riadiaci pracovníci, pretože autorita a moc sú distribuované prostredníctvom hierarchie.

Divízna organizácia

Divízna štruktúra je bežná vo veľkých korporáciách s viacerými obchodnými jednotkami. Spoločnosti rozdeľujú svoje podniky a výrobky na divízie, aby podporili konkrétne riadenie každej divízie.

V tomto formáte je centralizovaná kontrola bežná, pričom podpredsedovia jednotlivých sekcií dohliadajú na všetky aspekty práce v rámci svojich príslušných odborov.

Tento typ štruktúry sa vyskytuje vo veľkých vyspelých organizáciách, ktoré majú rôzne značky, vyrábajú širokú škálu výrobkov alebo pôsobia v rôznych geografických regiónoch.

Kľúčovou výhodou divíznej štruktúry je to, že umožňuje manažérom liniek mať väčšiu kontrolu a zodpovednosť ako v strojovej štruktúre.

Pri decentralizovanom rozhodovaní sa môže najvyššie ústredné vedenie sústrediť na „globálne“ strategické plány.

Hlavnou slabinou je zdvojenie zdrojov a činností, ktoré sprevádzajú divíznu štruktúru. Okrem toho môžu mať divízie tendenciu ku konfliktu, pretože každý musí súťažiť o obmedzené zdroje pridelené ústredím.

Inovačná organizácia („adrokracia“)

V nových odvetviach musia spoločnosti inovovať a fungovať ad hoc, aby prežili. Jednoznačnou výhodou adkracií je, že si udržiavajú základný fond talentov. Z tejto skupiny môžu byť kedykoľvek pritiahnutí ľudia, ktorí riešia problémy a pracujú veľmi flexibilným spôsobom.

Pracovníci sa často sťahujú z tímu do tímu, keď sú projekty dokončené a vyvíjajú sa nové projekty. Adrokracie dokážu rýchlo reagovať na zmeny a spojiť kvalifikovaných odborníkov schopných zvládnuť nové výzvy.

Ak je moc a autorita nejednoznačná, môže dôjsť k mnohým konfliktom. Potreba vyrovnať sa s takými rýchlymi zmenami je pre pracovníkov stresujúca, takže je ťažké nájsť a udržať si talent.

elements

Henry Mintzberg vo svojej knihe Štruktúra organizácií predstavil tento diagram ako spôsob, ako vysvetliť, čo organizácia robí:

Relatívny vplyv týchto prvkov na seba má výrazný vplyv na povahu organizácie. Mintzberg uvádza, že každý prvok bude mať preferovaný prostriedok koordinácie.

Napríklad strategický vrchol sa bude snažiť koordinovať prostredníctvom priameho dohľadu a bude obzvlášť dôležitý v menších organizáciách s jednoduchšími štruktúrami.

Prostredná línia sa bude usilovať o štandardizáciu výsledkov, zatiaľ čo technostruktúra sa pokúsi štandardizovať pracovné procesy. Operačné jadro sa pokúsi štandardizovať zručnosti.

Organizačný model Mintzberga tiež ilustruje dôležitý princíp organizačnej štruktúry: oddelenie riadenia a správy.

V dôsledku tohto oddelenia sa ľudia, ktorí rozhodujú o poslaní a všeobecnom smerovaní organizácie (pokiaľ nejde o veľmi malú organizáciu), líšia od tých, ktorí riadia vykonávanie plánov a následnú kontrolu operácií, aby zabezpečili splnenie cieľov. ,

Organizačný model Mintzbergu, tiež nazývaný päťprvkový model organizácie Mintzberg, rozdeľuje spoločnosť na tieto základné prvky:

Strategický vrchol

Na vrchole organizácie je strategický vrchol, ktorého cieľom je zabezpečiť, aby organizácia plnila svoje poslanie a riadila vzťah k svojmu prostrediu.

Vrcholový manažment (strategický vrchol) stanoví dlhodobé organizačné stratégie a politiky, prostredníctvom ktorých sa dosiahnu ciele.

Ľudia, ktorí tvoria vrchol - napríklad generálny riaditeľ - sa zodpovedajú vlastníkom, vládnym agentúram, odborovým zväzom, komunitám atď.

Stredná čiara

Pod vrcholom je stredná čiara, ktorá je skupinou stredných manažérov zodpovedných za transformáciu celkových strategických cieľov a plánov strategického vrcholu do podrobných operačných akčných plánov.

Tieto operačné akčné plány budú uskutočňovať pracovníci, pričom budú špecifikovať manažérske zodpovednosti za konkrétne úlohy a spôsob prideľovania zdrojov.

Títo strední manažéri budú zodpovední aj za dohľad nad činnosťami a za kroky, ktoré zabezpečia efektívne a efektívne využívanie zdrojov na dosiahnutie cieľov organizácie.

technostruktury

Ako organizácie rastú a stávajú sa zložitejšími, vyvíjajú samostatnú skupinu ľudí, ktorí sa starajú o najlepší spôsob práce.

Špecifikujú výstupné kritériá (napr. Normy kvality) a zabezpečujú, aby zamestnanci mali primerané zručnosti (organizovanie školiacich programov). Túto skupinu analytikov uvádza Mintzberg ako technostruktúru.

Technickú štruktúru tvoria kľúčoví jednotlivci a tímy pracujúce vo funkciách, ako sú ľudské zdroje, školenie, financie a plánovanie.

Mintzberg uvádza, že tu existuje niekoľko úloh. Analytici rozhodujú o najlepších spôsoboch, ako vykonať prácu a snažia sa štandardizovať zručnosti. Plánovači rozhodujú o výrobkoch a definujú požiadavky na kvalitu.

Podporný personál

Organizácia tiež pridáva ďalšie administratívne funkcie, ktoré poskytujú služby; napríklad právne poradenstvo, styk s verejnosťou, bufet atď. Toto sú podporní zamestnanci.

Podporovať prácu zamestnancov vo funkciách, ako sú výskum a vývoj, public relations a právne služby. Jej produkty priamo neprispievajú k základným účelom organizácie, ale jej činnosti prispievajú k efektívnosti a účinnosti strategického vrcholu, strednej línie a operačného jadra.

Operačné jadro

Nakoniec, v spodnej časti organizácie je operačné jadro. Sú to ľudia, ktorí robia základnú prácu pri výrobe výrobkov alebo poskytovaní služieb.

Referencie

1. Diane Chinn (2018). Čo je to organizačný model? Small Business - Chron. Prevzaté z: smallbusiness.chron.com.
2. Rick Suttle (2018). Modely organizačnej štruktúry. Small Business - Chron. Prevzaté z: smallbusiness.chron.com.
3. Wikipedia, bezplatná encyklopédia (2018). Organizačná štruktúra. Prevzaté z: en.wikipedia.org.
4. Erik Devaney (2018). Výhody a nevýhody 7 populárnych organizačných štruktúr. HubSpot. Prevzaté z: blog.hubspot.com.
5. Tím pre obsahové myslenie (2018). Organizačné konfigurácie Mintzbergu. Mind Tools. Prevzaté z: mindtools.com.
6. Otvorte učenie (2016). Aké sú päť zložiek organizácie Mintzberg? Sprievodca minútou. Prevzaté z: open.edu.
7. Neil Kokemuller (2018). Päť typov organizačnej štruktúry Mintzberga. Small Business - Chron. smallbusiness.chron.com.
8. Acca (2016). MINTZBERGOVÁ TEORIA O ORGANIZÁCIÁCH. Acca Think Ahead. Prevzaté z: accaglobal.com.
9. Matthew Schieltz (2018). Formy a charakteristiky organizačnej štruktúry. Small Business - Chron. smallbusiness.chron.com.