ORGANIZAČNÁ DIAGNOSTIKA: MODELY, TECHNIKY, PRÍKLAD - DUDAS - 2026

Organizačné diagnóza je účinný spôsob, ako vidieť organizáciu identifikovať medzery medzi prúdu a požadovanom výkone, a ako vy môžete dosiahnuť svoje ciele. Diagnóza môže byť obmedzená na tím, projekt alebo spoločnosť všeobecne.

Je to proces, ktorý zahŕňa tri kroky: verejné vstupovanie do ľudského systému, zhromažďovanie platných údajov o rôznych skúsenostiach a poskytovanie spätnej väzby systému na podporu výkonu spoločnosti. Je to štruktúrovaný prístup, ktorý hodnotí fungovanie a efektívnosť organizácie.

Vo všetkých prípadoch to funguje rovnakým spôsobom: najprv sa vykoná hodnotenie organizácie pomocou rôznych metód (rozhovory, prieskumy, pozorovania atď.) A rôznych zdrojov informácií (zamestnanci, vedúci, zákazníci, dodávatelia), aby sa mať čo najkonkrétnejší obraz.

Ďalším krokom je porovnanie skutočného stavu situácie s požadovanými výsledkami a vypracovanie konkrétneho akčného plánu. Činnosti, ktoré sa majú vykonať, majú prioritu a sú implementované.

V posledných rokoch sa organizačná diagnostika vyvinula z techniky používanej ako súčasť procesu rozvoja organizácie na dôležitú techniku ​​samotnú.

Cieľom diagnózy je identifikovať problémy, ktorým organizácia čelí. Určite tiež jeho príčiny, aby manažment mohol plánovať riešenia.

Od začiatku organizačného rozvoja sa diagnóza zmenila z čisto behaviorálneho prístupu na strategickú a komplexnú obchodnú diagnostiku a na zváženie ľudských zásahov izolovane až po skúmanie interakcií ľudí v kontexte, v ktorom pôsobia.

Účinná diagnostika organizačnej kultúry a štrukturálnych a operatívnych silných a slabých stránok je rozhodujúca pre každý úspešný zásah do rozvoja organizácie.

Organizačné diagnostické modely

Mnoho odborníkov používa modely vyvinuté skúsenými konzultantmi a výskumníkmi, ktorí ho použili na usmernenie ich vyšetrovania.

Tieto modely určujú organizačné charakteristiky, ktoré sa v minulosti ukázali ako kritické. Štandardizované modely tiež pomáhajú konzultantom udržiavať súlad medzi projektmi.

Bohužiaľ, práca s dostupnými modelmi predstavuje riziko generovania veľkého množstva údajov, ktoré je ťažké interpretovať. Rovnako nerieši kritické výzvy a problémy organizácie a neodráža charakteristické znaky organizácie.

Aby sa predišlo týmto nedostatkom, konzultanti prispôsobujú štandardizované modely tak, aby vyhovovali organizácii a jej okolnostiam.

Organizačné diagnostické modely môžu byť v rámci otvorených alebo uzavretých systémov.

Model otvorených systémov

Modely otvorených systémov naznačujú, že všetky komponenty v organizácii sú vzájomne prepojené. Zmena jedného komponentu preto bude mať vplyv na ostatné komponenty.

Modely otvorených systémov navyše zohľadňujú vonkajšie prostredie organizácie a zohľadňujú jej účinky na rozhodnutia a zmeny.

Vyvoláva to myšlienku, že organizácie sú mimoriadne zložitou skupinou úloh, vedenia, zmeny a rozhodovacích funkcií.

Aj keď je táto zložitosť príliš veľká na to, aby sa vzali do úvahy všetky naraz, model otvorených systémov podporuje koncepciu, že celok je silnejší a efektívnejší ako každý jednotlivý komponent sám.

spätná väzba

Model otvorených systémov je zaujímavý, pretože podporuje konštantnú spätnú väzbu počas celého procesu.

Vstupy, ako sú informácie a ľudský kapitál, transformácie, ako sú sociálne a technologické komponenty, a výrobky (tovar, služby a intelektuálny kapitál) sa posudzujú v kontexte vonkajšieho prostredia, v ktorom organizácia pôsobí.

V každej z týchto kategórií existuje neustála spätná väzba, ktorá slúži na posunutie organizácie vpred. Slúži tiež na jej vrátenie, na prehodnotenie konceptov alebo nápadov, ktoré nefungovali a je potrebné ich vylepšiť.

Je to podobné myšlienke povzbudzovať pokus a omyly: vyskúšajte veľa vecí a zachovajte to, čo funguje. Komunikácia sa môže v tomto modeli považovať za dôležitý prvok na zabezpečenie účinnej a včasnej spätnej väzby.

Model uzavretých systémov

Model uzavretých systémov nepodporuje flexibilitu a prispôsobivosť, pretože úplne ignoruje vonkajšie prostredie a zameriava sa výlučne na vnútorné komponenty.

Ignorovanie vonkajších síl je v súčasnosti znakom slabej organizácie odsúdenej na krízu alebo zlyhanie, pretože nebude primerane pripravená čeliť zmenám, ktoré sa objavia.

Modely uzavretých systémov tiež podporujú koncepciu správneho konania vecí.

To obmedzuje rast organizácie a jej členov tímu, pretože nepodporuje žiadny druh rozvoja ani nepodporuje učenie sa organizácií, čo je v dnešnom meniacom sa svete opäť nevyhnutné.

techniky

Diagnostické metódy

Existuje veľa spôsobov, ako analyzovať a diagnostikovať organizácie a ich fenomény. Nasledujú najčastejšie používané metódy:

- Dotazníky.

- Rozhovory.

- Pozorovanie.

- Analýza záznamov, obežníkov, hodnotiacich správ a inej organizačnej literatúry.

- Analýza údajov od organizácií a od rôznych jednotiek.

- Pracovné skupiny a skupiny úloh.

- Workshopy na identifikáciu problémov / riešenie problémov.

- semináre, sympóziá a programy odbornej prípravy.

- Registrácia a preskúmanie kritických incidentov.

Všeobecný postup

Procesom použitia nástroja na diagnostiku organizácie bolo najprv porozumieť organizácii a odvetviu, s ktorým pracujete.

Potom sa uskutočňuje výskum a vedú sa rozhovory s členmi odvetvia. Štruktúrované otázky sa vytvárajú pre rozhovory s niektorými kľúčovými členmi organizácie, ktoré sa majú diagnostikovať.

Je to tiež o prítomnosti v kanceláriách a chodbách organizácie, aby sme pozorovali niektoré prebiehajúce organizačné aspekty.

Odtiaľ pokračuje dokumentácia, čo je pomerne jednoduchý a priamy postup na rozdelenie informácií, ktoré boli počuté, zaznamenané a pozorované v organizačnom diagnostickom modeli.

Intervenčné techniky

S organizačnou diagnostikou sa organizácie stávajú efektívnejšími podporovaním znižovania rozdielov medzi silou a stavom. Aj v otvorenej komunikácii, v participatívnom rozhodovaní, v spolupráci, solidarite a rozvoji ľudského potenciálu svojich členov.

Na podporu zmeny a rozvoja vyvinuli konzultanti organizačného rozvoja širokú škálu intervenčných techník. Tu je zhrnutie týchto intervencií, zoskupené podľa časti organizačného systému, na ktorý sú najpriamejšie nasmerované.

Ľudské zdroje

Zmena alebo výber zručností, postojov a hodnôt prostredníctvom programov a kurzov odbornej prípravy, náboru, výberu, poradenstva, umiestňovania a programov zvládania stresu a udržiavania zdravia

Správanie a procesy

Zmeny v interakčných procesoch, ako je rozhodovanie, vedenie a komunikácia, prostredníctvom školení, budovania tímov, konzultácií o postupoch a zásahu tretích strán do riešenia konfliktov.

Spätná väzba z údajov prieskumu pre vlastnú diagnostiku a plánovanie akcií.

Organizačné štruktúry a technológie

Prepracovanie pracovných miest, administratívne postupy, mechanizmy odmeňovania, deľba práce, koordinačné mechanizmy a pracovné postupy.

Ciele, stratégie a organizačná kultúra

Podporovať objasnenie cieľov a formuláciu stratégií prostredníctvom workshopov a cvičení. Uľahčenie spolupráce medzi organizáciami. Preskúmať a zmeniť podnikové kultúry (hodnoty, normy a presvedčenia).

príklad

Organizačná diagnostika je formou zásahu, pretože narúša bežné činnosti organizácie. Môže to ovplyvniť očakávania členov o zmene a môže ovplyvniť to, ako myslia na seba a svoju organizáciu.

Prípad NASA

Je možné vykonať analýzu pokusu NASA implementovať otvorené inovácie, ktoré mali zdieľať nápady a riešiť problémy s inými organizáciami na celom svete v reakcii na ich rozpočtové škrty. Váš HR systém je možné definovať nasledovne:

- Neštruktúrovaná práca: mnoho projektov prebieha za behu súčasne.

- Neexistujú procesy, ktoré určujú, ako a čo študovať v rámci projektov.

- Existujú jasné hierarchie a procesy, ktoré umožňujú úspech v oblasti, ktorá vyžaduje toľko odborných znalostí.

- Poskytuje metódu vykonávania úloh na základe toho, kto chce na čom pracovať, čo funguje, atď.

- Kultúra nespúšťania ľudí.

- Mnoho dodávateľov v kancelárii, ktorí boli prepustení ako prví počas rozpočtových škrtov.

- Členovia tímu sú veľmi dobre ošetrení.

- Nízke limity kompenzácie, hoci to nemá vplyv na organizačnú kultúru. Ľudia tam chcú byť a preto prijímajú nižšie platové limity.

- Zamestnanci považujú NASA za vynikajúceho zamestnávateľa, pretože umožňuje ľuďom byť inovatívni a prispievať k novému nápadu alebo k niečomu, čo sa predtým nestalo.

Vykonané zásahy

V tomto prípade organizácia neuskutočňovala myšlienku otvorenej inovácie. Tento projekt bol navrhnutý tak, aby pokračoval v dosahovaní kvalitatívnych výsledkov NASA. Vyžadovala sa vonkajšia spolupráca NASA z dôvodu zmien vonkajšieho prostredia, ktoré boli rozpočtovými škrtmi.

Boli zavedené zásahy, ako sú školenia, príležitosti na spätnú väzbu, odmeny za účasť na otvorených inováciách. Vytvoril sa aj kontrolný zoznam, ktorý umožňuje otvorenú inováciu použiteľnú pre NASA.

Všetky tieto zásahy, ktoré prijali agenti zmeny v prípade NASA, napokon pracovali na zmierení konfliktov spôsobených ubúdajúcimi zdrojmi, úzkosťou pri prežití, zníženou motiváciou a odporom voči zmenám.

Na zmierenie a dosiahnutie pozitívnych výsledkov v prípade konfliktov sa môžu použiť vhodné zásahy, napríklad snaha o zosúladenie vízie spoločnosti s realitou každodenných operácií.

Referencie

1. Wikipedia, bezplatná encyklopédia (2018). Organizačná diagnostika. Prevzaté z: en.wikipedia.org.
2. Mike Morrison (2007). Organizačná diagnostika a rozvoj. RapidBi. Prevzaté z: rapidbi.com.
3. Katie Furgoch (2016). Organizačná diagnostika: Čo potrebujete vedieť a prečo organizácie potrebujú našu pomoc. CPHR Manitoba. Prevzaté z: cphrmb.ca.
4. Audacium (2018). Kedy by sme mali dokončiť organizačnú diagnózu? Prevzaté z: audacium.com.
5. Harrison (2004). Diagnóza: Prístupy a metódy Kapitola 1 (PDF). Prevzaté z: uk.sagepub.com.
6. eGyanKosh (2018). Organizačná diagnostika jednotky 8: nástroje a techniky (PDF). Prevzaté z: egyankosh.ac.in.